創業細節全書

第26部分 (第1/2頁)

岢鮃��貿�┘友沽Γ�偈蠱浠��斡搿Ｓ幸淮危���35個工廠採用了同種最佳經驗。當然，這些經驗在複製中也增加了價值。

案例分析：福特最佳經驗複製系統的成功源於釋出最佳經驗的資料庫，知識共享使得公司少走了很多彎路，大大節約了成本。在知識經濟下的小企業，也必須注意建立有利於知識共享的新型企業文化，支援和組織員工有效地獲取、創造、共享和利用知識，提高企業核心競爭力，以適應競爭的需要。

知識共享的推動，早期主要透過行政命令、利益誘導的形式，這時必須依賴制度文化的配合，透過改變企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度，最終使員工形成自願的共享觀念。管理者要身先士卒，透過表率管理，使企業的價值觀從觀念形態轉變為可以感覺的現實。同時還要改善企業管理制度，特別是用人和獎懲制度，建立激勵知識共享機制。知識共享很難自然而然地產生，只有當人們意識到和感受到貢獻自己的才能所得比知識囤積和隱藏所得價值更大時，知識共享才能較順利地進行。

另外，就是要讓所有員工漸漸轉變意識，培養起知識共享的企業文化。比如培育共享的價值觀和團隊精神，循序漸進地不斷強化共享意識，使知識共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵員工進行共享活動，摒棄資訊利己主義，形成有利於員工合作的文化氛圍。

●細節87 真誠關心，上下一家

人是公司得以存在的支撐，沒有了人，也就沒有了公司的生存和發展。“科技以人為本”的口號已為普通人所熟知，“公司以人為本”的觀念還需經營者牢記，因為以人為本最終是以己為本。作為公司領導，怎樣才是以人為本？以人為本就是以員工為本，真誠關心他們。

作為一家公司，如果管理者對員工噓寒問暖，悉心關照，想員工所想，急員工所急，結果會怎樣？從物理學的原理來說，有作用力就會有反作用力；從人作為感情動物的特性來說，你關注我，我也會想著你。最後就會形成這樣一種局面——員工與公司憂樂與共，上下一家。

【案例】真誠關心贏得真心

西洛斯·梅考斯是美國國際農機商用公司的老闆。他是一個堅持原則的人，如果有人違反了公司的制度，他一定毫不猶豫地按章處罰。但這並不意味著他沒有人情味，相反，他非常體貼員工的疾苦，能夠設身處地地為員工著想。

有一次，一個老工人上班遲到，而且還耍酒瘋。這件事讓梅考斯知道後，當即同意了有關部門做出的開除這個工人的決定。但不久，當他從其他工人那裡瞭解到實際情況後，又採取了彌補措施。

原來，這個工人的老婆剛剛去世，留下了兩個孩子，一個不小心摔斷了腿，另一個還小，因為沒有奶吃，成天哭鬧。這個人在極度的痛苦中不能自拔，借酒消愁，結果誤了上班。

當梅考斯知道了這些訊息後，當即掏出一大把鈔票給工人應急，又在繼續執行將他開除的命令以維持公司紀律的同時，將這位工人安排到自己的一家牧場當了管家。梅考斯這樣做，不僅解決了這個工人的憂難，使他的生活有了保障，更重要的是贏得了公司其它職工的心。大家認為梅考斯這樣一個關心員工的人，是他們值得為之拼命工作的人——因為“老闆一定會好好待我們的。”

案例分析人與人之間的關係，從大的方面來說，無外乎工具型和親情型兩種。工具型是用完就把它丟掉，而親情型的關係卻不一樣，憂員工所憂，急員工所急，體諒關心的管理方式，當然會換得員工願意與他同赴艱難，共創輝煌。

【案例】恩威並重不失人心

索尼公司是靠生產電子產品起家的，隨身聽是該公司的重要產品。一次，公司的一家分廠產品出了問題，這家工廠的產品是銷售到東南亞的，總公司不斷收到來自東南亞的投訴。後來，經過調查，發現原來是這種隨身聽的包裝上有些問題，並不影響內在質量，分廠立即更換了包裝，解決了問題，可是盛田昭夫仍然不依不饒。這家分廠廠長被叫到公司的董事會議上，要求對這一錯誤做陳訴。在會議上，盛田昭夫對其進行了嚴厲的批評，要求全公司以此為戒。廠長在索尼公司幹了幾十年，第一次在眾人面前受到如此嚴厲的批評，難堪尷尬之餘，禁不住痛哭失聲。盛田昭夫的盛怒讓其他董事都感覺到太過分了。

會後，廠長懨懨地走出會議室，正考慮著準備提前退休。可是董事長的秘書走過來，盛情邀請他一塊去喝酒。廠長哪裡還有這樣的心思，無奈秘書幾近強拉硬扯，兩人走