管理的常識:讓管理發揮績效的7個基本概念

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向的強度取決於個體對這種行為可能帶來結果的一種期望度，以及這種結果對行為的個體來說所具有的吸引力。期望理論用公式表示為：激勵力量（M）=目標價值（V）×期望值（E））是我最喜歡的激勵理論，因為只要運用這個理論，工作績效就會直接獲得，同時它也是培養年輕人的有效方法。我記得這樣一個故事，一組關於期望理論的研究專家決定做一個實驗，他們來到一所中學，在新生入學的第一學期，舉行了一場選拔賽，在500名學生中選拔出最優秀的50人。為了更好地培養這些優秀的學生，專家們說服學校在全校100名教師中也進行一次選拔賽，選拔最優秀的5名老師來負責教育這50名優秀的學生。6年後，這些學生要畢業了，在最後的畢業考試中，這50名學生的確以全校最優秀的成績畢業，而這5名老師在這6年間也獲得非常大的提升，都成為當地特級教師，獲得無數的獎項。

在這個時候，專家小組公佈之前選拔賽的成績，這50名學生並不是最優秀的學生，專家只是隨機抽取，這5名老師也是隨機抽取得到的。但是經歷了6年，5名老師和50名學生真的成為最優秀的老師和學生，這就是期望理論。

期望理論的運用需要三個基本的條件，第一，期望價，也就是設定的目標，必須讓成員相信這個績效目標是可以實現的；第二，是媒介，需要有獲得信任的載體和措施，我們稱之為媒介；第三，對於期望目標的評估，確信這個目標。這三個條件缺一不可，簡單地說期望理論其實就是設計一個績效目標，並讓人們確信這個績效目標，最終實現這個績效目標。在上述的故事裡，全校最優秀學生和老師是績效目標，選拔賽是媒介，5名老師和50名學生確信自己是最優秀的。

期望理論是培養年輕員工主要的方法，因為年輕人都對自己有很高的期望，因為可塑性很強，所以完全可以按照我們的期望來塑造他，我們想要他成為什麼樣的人，他就可以成為什麼樣的人，關鍵是如何運用期望理論。

運用好期望理論，需要做到以下幾點：

第一，設計的目標不要太高，不要設計一個根本不能實現的目標，因為無法達到的期望等於沒有期望。曾經出現過這樣的情況，組織確定了一個全員的目標，這個目標太宏大和高遠，結果95％的人認為根本無法實現，同時又知道不可能開除95％的人，所以所有的人都不在乎這個目標，也不要求自己朝著這個目標去努力。一個沒有人相信會實現的目標，是一定不會有激勵效用的。第二，需要有媒介，需要設計一個讓所有人認為公平可信的載體。第三，承諾要兌現，不管最後多少人達成期望，都一定要兌現當初的承諾，這樣才可以激勵人們向更高的期望努力。

金錢是最重要的激勵措施

我曾經多次問過一個問題：根據你們的管理經驗看來，你們認為金錢在激勵上是否非常重要？答案有五個：（1）非常重要；（2）相當重要；（3）重要；（4）不太重要；（5）不重要。無論是在哪一所大學的商學院做測試，結果幾乎一樣，只有非常少的同學選擇答案（1）和答案（4），絕大部分的同學選擇了答案（2）和答案（3）；而選擇答案（5）的人幾乎沒有。

在選擇答案（2）和答案（3）的絕大部分同學中，大家的理由也幾乎是一樣的，概括起來大致有三點：對於高層次的員工來說，金錢對他們已經不太重要，在低層次的員工金錢非常重要；沒有錢萬萬不能，可是錢又不是萬能的；自我實現，獲得成就比金錢更重要，在某種程度上講，精神激勵比金錢激勵更加有效。

以上三種觀點是大多數同學的選擇，可惜這樣的理解是錯的。我們談論的是金錢在激勵上是否非常重要，而不是每個人對於金錢的看法。絕大部分的同學之所以沒有理解到金錢在激勵上非常重要，就是因為他們把自己對於金錢的看法放到了對激勵的理解中，這樣就導致了他們認為金錢相當重要或者重要，但不是非常重要。但是，這的確是錯的，一定要糾正過來，需要明確地知道：在激勵上，金錢非常重要。

為了說明這個問題，我們先來了解什麼樣的激勵是有效的。當我們確定需要動用激勵措施的時候，衡量採用的激勵措施是否有效，有三個基本的特徵：重要性、可見度、公平感，具有這三個特徵的激勵措施就會產生效用，如果沒有這三個特徵，激勵措施就不會有效。

公平感我們不再做解釋，在前面已經做了介紹，我們在內部運用激勵措施的時候要關注公平感，這是內部可以控制的特徵，所以，只要激勵措施具有重要性