管理的常識:讓管理發揮績效的7個基本概念

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色不清、衝突的任務和不公平的待遇，就不要從激勵角度再去努力，因為不管再怎麼花錢，再怎麼承諾都是沒有用的。可能人們會暫時接受管理者所做出的激勵安排，但是，這並沒有解決根本的問題。所以在以上三種情況下，我建議不要再動用激勵的措施，而是切實地改變人們所處的工作狀態，合理的工作量設計、清晰的職責、明確的任務以及公平的待遇，只有切實解決這些問題，人們才會安心工作，在此基礎上，增加激勵的措施，就會獲得高的工作績效。

不公平是絕對的

我們知道公平本身就是最好的激勵，在公平的環境中，人們會產生高的工作績效，所以如果說需求理論還不能直接產生績效的話，那麼公平理論就很好地解決了這個問題，獲得公平待遇就會直接產生績效。

在公平理論（公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（J．S．Adams）在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論，該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。）中開篇就強調不公平是絕對的，公平是相對的。在管理的狀態下，因為分工不同，承擔的責任不同，所獲得收益也不同，因此不公平是絕對的。但是我們需要公平，因為唯有公平才可產生績效，所以公平理論在闡述了公平的本質特徵之後，明確地指出：公平是一種感覺。這就給了我們一個很好的幫助，雖然不公平是絕對的，但是我們依然可以獲得公平，因為公平本身是一種感覺，是一個人的判斷，只要我們能夠合理地提供判斷的標準，公平感就會出現，也就可以獲得公平的效果。如果我們用絕對意義來理解公平，公平其實是不存在的，但是我們從相對意義上來理解，公平是一種感覺，這種感覺是存在的。

公平感來源於什麼？我們可以從下列公式中得到答案：

當人們比較的是付出，而不是獲得的時候，就會產生公平感。在日常的管理中，我們忽略了讓員工比較付出的引導，很多時候，大家較容易比較獲得，尤其是在績效考核完成後，很多公司需要獎勵員工，但是因為是以獎勵為主，因為沒有很好地傳播獲得獎勵的員工的付出，很多人反而認為不公平，這些獲得獎勵的員工也沒有真正地受到尊重，甚至帶來傷害。

公平理論的核心就是透過比較每一個人的付出，使人們獲得公平的感覺。因此在獎勵員工的時候，一定要把獲得獎勵的原因彰顯出來，讓大家瞭解到先進員工的付出，最重要的不是公佈獎勵的結果，而是公佈他取得績效的過程。如果我們只是公佈獎勵的結果和獎金數量，很多人的內心覺得不公平，覺得大家都應該分享。比如說一等獎是10萬元，獎勵一名貢獻突出的員工，但是這個時候其他人都覺得不公平，因為其他人只拿1000元錢，大家就開始覺得這太不公平了，也太糟糕了，為什麼他拿10萬元，哪怕他拿1萬元，剩下9萬元給我們分分也好。但是如果我們宣佈一名員工獲得一等獎，之後公佈他所做出的績效和所付出的努力，公佈他一年來所做的事情，所耗費的精力和時間，依然是獎10萬元給他，大家就沒有意見了，而且覺得很公平，因為大家發現這名員工所做的事情，他們無法做得到，正是這名員工的貢獻，才有公司的進步。大家會欣賞他，同時也支援他得到這10萬元的獎金。

在運用公平理論中，最大的困難是管理者認為公平的東西，員工認為不公平。這是一個難題，而且非常普遍，往往因為所處的位置不同，承擔的責任不同，看問題的角度不同，對於公平問題的看法差異很大，所以要求管理者一定要了解到員工的真實想法。第二個難題是我覺得最有意思的一個地方，其實中國人對公不公平並沒有我們想得、看得那麼重，中國人最關心的不是公平，而是平均，他們不是特別在意公平還是不公平，他們最在意的，實際上是平均。如果設立獎金，那麼大家都要有獎金；如果有激勵的安排，那麼大家都要受到激勵，所有的事情，公平不重要，最重要的是所有的人都要平均獲得。所謂“不患貧，而患不均”、“不平則鳴”等都是這種心態的反映，我們要特別地注意。

人會成為他所期望的樣子

期望理論（期望理論最早是由美國心理學家維克托·弗魯姆（Victor　H。Vroom）在1964年出版的《工作與激勵》一書中首先提出來的。期望理論認為，個體行為傾