管理的常識:讓管理發揮績效的7個基本概念

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的想法，所有人努力服從組織，努力實現組織的目標，每一個人自覺地成為組織的成員，而不是成為自己。

尊重每一個人平等的權力是非常基本的要求，我從來都堅持這是必要的而且是必需的。但是相對於組織而言，如果我們進入管理狀態，組織目標就成為高於一切的東西，每一個人都需要服從組織的目標，都需要不斷地問自己“我為組織做了什麼”，這樣的狀態就是組織中合理的個人狀態。因而把自己擺放在組織的結構裡面，充分理解組織中自己所處的位置，相應地做出行為選擇，承擔自己的責任，你就會感受到因為理解組織而獲得的快樂。

第四，分工是個人和組織聯結的根本方法

組織的能力來源於分工帶來的協作，沒有分工就沒有組織結構的活力。對於組織而言，無論是結構設計，還是人員的選擇，如果使用得當，可以簡化和澄清組織中一個很關鍵的問題，也就是誰控制什麼的問題。在任何一家公司中，清晰的溝通線、控制線、責任線和決策線都是至關重要的。得到這個清晰的脈絡，需要分工的設計，不能夠依靠人的自覺，或者管理的制度，組織結構本身就應該做好這件事情。

很多公司對於自己的管理制度的健全和完善津津樂道，但是，我更傾向於先解決組織分工的問題，管理制度越少越好，因為制度本身就是一個成本。在我心目中，好公司的狀態是：一個有機的組織，一個健康有活力的文化，一個有效的分配製度……這樣一家企業管理體系就足夠了。

組織的分工主要是分配責任和權力。組織必須保證對於一家企業所要承擔的責任有人來負責，同時讓負有責任的人擁有相應的權力。因此組織中個人和組織的關係事實上是一種責任的關係，分工讓每一個人和組織結合在一起，同時也和組織目標結合在一起。組織分工需要理性設計和法律界定，沒有共同的對於分工的承諾和認識，沒有人們對於分工的權威的認同，事實上是無法實現組織管理的。

組織因目標而存在

組織既有人的因素也有資源的因素，但是能夠把人們聯結在一個系統中的關鍵因素卻是目標。有些人認為人們之所以集合在一起是因為利益，也有些人認為人們集合在一起是因為共同的理念，也許這兩個因素都成立，但這不是真正集合人群的因素，只有共同的目標追求，才會把人們聯結在一起。不同的目標設計就會導致不同的人群聚集在一起，也決定了人們不同的行為選擇和價值判斷，因此目標決定組織存在的意義。（巴納德關於組織理論的探討，至今幾乎沒有人能超越，西方管理學界稱他是現代管理理論的奠基人。他首先提出一套有關在正式組織中合作行為的綜合理論。組織能否發揮效用，取決於組織本身能否帶動組織成員一致性的行為。）

正因為此，在組織的理解中，對於目標的正確認識就非常重要了。組織的目標應該明確而且單純，特別要強調的是時間，在一定時間內，只有單純的組織目標才能夠有效地被實現。

對於組織目標而言，時間概念尤為重要。記得有一次在上《組織行為學》課程的時候，一個身處高管職位的學生問我，“追求技術領先是否是企業的目標”，讓我很驚訝。其實對於企業組織而言，它的目標非常簡單：持續的獲利能力。一般認為，合理的戰略始於確立正確的目標。而我可以套用邁克爾·波特的觀點：能支援合理戰略的惟一目標就是超強持續的盈利能力。如果你的公司不是從這個目標出發而是直接奔向這個目標，那麼，公司很快就會被引到摧毀戰略的歧路上。讓我們來看看，如果公司的目標是為顧客創造價值、獲得盈利之外的任何東西，譬如這個目標只是將公司做大，或者是成為技術領導者，那都會使公司陷入麻煩之中。因為這些時候，你為了追求這些看似正確的企業目標，投入了所有的資源，但換回來的可能是失去企業持續獲利的能力。

這裡其實是一個因果關係，企業組織因為超強的持續獲利能力而獲得了技術領先以及規模，千萬不能夠反過來把因果倒置，當企業追求大、追求技術領先、追求快速成長的時候，必須記得這些不是組織的目標，這些只是過程中的一個個環節，是一個個結果，但不是目標。

分析一家企業成功或者失敗的時候，可以找出很多原因來。不過如果你願意好好思考一下組織目標存在的問題，或許答案會簡單很多。我可以用另外一個現象來對比說明，人也是一個組織，當然也同樣要求每一個人的目標必須明確而且單純。但是對於所有因為腐敗問題而葬送了一生的人來說，錯誤的根源也是目標不夠單純而明確，