管理的常識:讓管理發揮績效的7個基本概念

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內部的平衡，不管出現什麼樣的突發事件，也不管環境如何改變，組織總是可以讓自己凌駕於變化之上，處於主動的位置。

第3章　什麼是組織結構

組織結構就是讓權力和責任的關係匹配。

組織結構有著自己的特性，一方面結構的作用是保持穩定，只有穩定的結構才可能產生效率，但是發展又需要結構變化，只有變化的結構才會帶來發展。

組織結構的管理，或者組織管理，無論從任何一個角度講，它實際上圍繞著責任展開。

組織結構是自我約定的關係

組織結構為什麼能夠發揮作用？為什麼可以分責分權？這是因為組織結構的自我約定關係。組織結構最為重要的特徵就是組織內的關係可以自我約定，而自我約定關係可以決定資源的獲得和權力的分配。我曾經給上課的同學開過一個玩笑，就是請大家確定一個40人的班有30個正副班長，大家都笑了，可是當我把道理講通，我相信你也會同意有30個班長。

一個組織是否強大，其實首先取決於你的資源，如果班級想強大，有凝聚力，就得先擁有資源。資源從哪裡來？其實是資源和權力一個組合的過程，如果我們能夠找到這個組合，資源就會到來。在所有的EMBA班裡，如果希望自己的班是最強大的，希望跟商學院有一種可以平等溝通的能力，比如要求學院必須配置最好的老師，就要擁有對話的條件，而條件就取決於班級擁有的資源。如果這個班爭取到60萬元，這60萬元和商學院的資源做一些配合，就可以請到最好的老師。比如你們很希望見到某一位著名的企業家，給他買一張機票，跟他進行一個小時的交流，然後跟他照張相，我想這個班擁有的錢是可以做到的。但是60萬元怎麼來？這個班不會憑空冒出60萬元來，組織管理的好處就是可以約定一種結構，這個結構就是設30個班長，每個班長出2萬元，就是60萬元了。只要我們可以設計這30個班長具有相應的權力，一切就可以做得到。

大家可能覺得這個結構太臃腫了，怎麼可能有30個班長，但是我想說的是，這就是自我約定的關係，因為有60萬元的目標，有30個責任，所以有30個班長沒有任何錯誤。換個角度說，公司設定多少個副職，或者多少個經理崗位，最重要的是看有多少的責任需要分配，這裡沒有臃腫或者管理人員太多的問題，最重要的是要界定責任。

因此並不需要關心企業有10個總裁多還是少，重要的是關心這家企業有沒有10個責任，如果有，就可以有10個副總裁，如果沒有，一個副總裁也可能是多餘的。組織管理的一個最重要的特點，就是你可以完全按照自己內部的約定來設定結構，關鍵就是看責任是由誰承擔，而不是去揣摩有什麼規範標準來決定。

組織結構的功效

常常被人問到：企業的組織結構應該如何設計？理論會告訴你組織結構設計與四個要素相關，這四個要素是戰略、環境、規模、技術，但是現實的情況是，老闆的意願決定結構，他希望設10個副總裁，結構就被確定下來，有一天老闆想撤掉所有副總裁，結構會發生徹底改變，雖然理論上的四個要素沒有任何改變，但是組織結構還是改變了。但是，反過來，我倒是可以從另外一個角度分析問題，幫助大家理解組織結構設計需要關注的問題。我們最常看到的情形是：經理們非常喜歡把人們放在組織結構框圖裡。他們把這些框子搬來搬去，重新整理和排列，並且每一次搬動都把它稱為“組織再造”或者“組織變革”。甚至經理們認為這樣還不夠，他們希望人們能老老實實待在自己的框子裡。更多的經理人把組織結構當做地盤來劃分，形成了各自預設的利益關係。這些現象使得組織結構沒有發揮應有的作用，反而成了管理的桎梏和內部利益分割的工具，這是百害無益的事情，必須糾正過來。

組織結構所要解決的是權力與責任關係是否匹配的問題

在管理職能的安排上，只有組織結構回答了權力和責任的關係，因此組織結構是要解決權力和責任的相互關係的，最為重要的是組織結構必須保證權力和責任是匹配的，只有在匹配的權力和責任的關係中，組織管理才會有效發揮作用，所以組織結構需要清晰地設計出溝通線、控制線、責任線和權力線，其中權力線和責任線是組織結構的縱向安排，溝通線和控制線是組織結構的橫向安排。換個角度說就是組織結構的縱向設計是界定權力指令的，同時也就界定了責任和許可權；組織結構的橫向設計界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。這裡最關鍵