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，一般包括對員工實施的專業知識和職業技能培訓。比如從國外引進一條生產線、一個專案，必須有能夠操作的人。為此，把勞動者送到國外去培訓，這個培訓就是《勞動合同法》第二十二條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期。例如，用人單位按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。又如，從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓，等等。
至於培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個專案或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的是採取非脫產方式的專業技術培訓。但這種情況仍然不影響員工服務期的設定。
服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要注意體現公平合理的原則，不得濫用權利，設定過長的服務期。同時，按照《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
目前在企業訴員工的勞動爭議官司中，關於培訓費賠償的爭議佔的比重很高。主要原因是，企業和員工往往在員工違約〃跳槽〃後，該怎樣依法承擔培訓費賠償的問題上，均存在著模糊認識。其實，根據我國現行的有關政策法規，只有以下三個條件同時滿足時，勞動者才需賠償用人單位為其支付的培訓費：
（１）用人單位給員工提供了除安全衛生教育、崗前或轉崗等義務性培訓以外的培訓；
（２）用人單位必須有其為勞動者參加培訓出資的貨幣支付憑證；一般來說，這個憑證應當是具有培訓資格的培訓單位（或學校）出具的，而不是本單位自己開具的；
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第26節：六 與競業限制相關的問題（1）
（３）勞動者在服務期內有違約解除勞動合同的事實。
現實中，用人單位在處理員工承擔培訓費的問題上，應當特別注意以下兩個問題：
（1）對於用人單位內部所開展的沒有貨幣支付憑證，也無勞動合同或培訓合同約定須賠償的崗前培訓、輪崗培訓等內部培訓所支付的相關費用，即使是勞動者違約解除勞動合同也無須賠償相關培訓費用。
（2）員工在服務期內提前解除勞動合同，用人單位要求員工支付違約金時，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。如果勞動者是履行了一部分服務期後離開的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
六 與競業限制相關的問題
案例
某企業技術總監黃某因在工作上與總經理發生矛盾，帶著企業的商業秘密〃跳槽〃到了一家日本公司。日本公司利用黃某從原企業帶過來的商業秘密，搞出了新產品，並獲得了相當可觀的利潤。而黃某原所在企業因商業秘密被黃某洩露，核心技術失去了新穎性，從此產品滯銷，企業的經營狀況每況愈下。無奈，該企業不得不把黃某訴諸法律。
目前，商業秘密糾紛主要表現為員工帶走原企業的商業秘密後，來到另外的一家企業，利用原企業的商業秘密，開展不正當競爭。諸如與上述案例相類似的現象，在相當一些企業中都出現過。
在現代社會中，〃跳槽〃現象是人才追求自我發展的正當需要，也是市場經濟對資源最佳化配置的客觀要求。但是從現實來看，員工〃跳槽〃或在人才流動過程中，確實導致了大量的商業秘密侵權問題。近年來，各級法院受理的商業秘密侵權案比前些年增長了幾倍。員工為利益等原因驅動，洩露秘密。而目前我國企業保密意識薄弱，加之商業秘密的複雜性和隱蔽性，使發現、舉證、確認侵犯商業秘密的行為非常困難，商業秘密的洩露行為也禁而不止，糾紛層出不窮。因此，促使大量企業不得不建立一套合理的競業限制機制。
所謂競業限制，是指為防止商業秘密在同行業間的洩露，用人單位與掌握商業秘密的員工透過競業限制協議約定，員工在離職後一定期限內，不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係的其他單位任職，用人單位將給予員工一定的經濟補償。競業限制協議是近年來我國向社會主義市場經濟體制轉軌的過程中逐漸從西方發達國家引進的。競業限制義務最早來源於西方資本
