生活智慧之書太極博弈原理

第37部分 (第3/4頁)

圈，參看太極建模，模3），由此構成了無比鞏固的利益鏈。

現在的瓶蓋有獎促銷，剛開始的時候是做得比較有效果的。從渠道中所串聯的利益鏈去分析，瓶蓋有獎促銷模式能串聯各渠道成員的利益：

（1）廠家可以透過不斷調整中獎比率來適應消費者的消費行為的變化，將投入效果最最佳化、促銷效果最大化，一定的投入便得到最大的效果；

（2）對於中間商，廠商透過對中間商的進貨進行獎勵，對其進行促銷管理和服務的獎勵等方式讓他們從促銷活動中得到好處，更重要的一點就是，由於瓶蓋獎勵數量是未知的，獎勵也有大有小，這種活動本身具有很強的刺激感和娛樂性，所以能夠將中間商的積極性充分調動起來；

（3）尤其是對於一些小賣部或餐飲店之類的終端商，瓶蓋有獎，可以讓消費者在這裡消費更多的產品，產生更大的效益，有的餐飲店還能讓瓶蓋費用當作服務員的福利或工資，降低了業主的經營成本；

（4）而對於消費者，消費者會有真正得到實惠和感受到刺激感和娛樂性。

所以，一個小小的瓶蓋便能將各方的利益串聯在一起，實現渠道成員之間的聯動。

（每一件事物一旦引入了時空因素，都會有興衰變化。所以這種方式的效果已經開始慢慢減弱了！）

③人才組合

利益串聯一旦形成，那麼一個團體就能開始運作了。接下來考慮的是人才的組合。

讀者要謹記，在上面的篇章中筆者一直在說的是，用人實質是運用環境因素讓一個人的某一方面的特性發揮出來，難點在於人是多方面，各自有聯絡，同時在時空下存在變化規律。

當你整天感嘆，“我找不到一個人才”，“公司不夠資金去養活一個高階經理！”，你實際上，還沒領悟筆者對人的特性的闡述。

以此為例，我們怎麼以現有的普通員工去替代一個高階經理呢，這種方法怎麼操作？

我們首先要對“高階經理”進行劃分，按什麼劃分，讀者很容易會想到的就是工作內容：

或者按照企業運作的三個層次去考慮：

透過上圖的劃分，其實整個公司團隊的執行脈絡已經非常清晰了，並且你會發現其實關於這些的考慮，其方向是固定的，也就是說，你大概往哪方面想，是很容易知道的。比如我們要開一間小店，那麼你想的內容有哪些呢？無非財務，選址址，貨源，員工，財務管理，人員變動，成本控制等。

那麼，我們把這些內容記下來，那豈不是你我他也可以當高階經理？路的方向確是如此，可是能走多遠就是另外一層面的東西了。也就是這些問題如何想得遠，才是關鍵所在。

我們再演化出一個問題：對一個問題能想得多遠，由什麼因素決定的？

有人說經驗，其實經驗是一個很抽象很廣泛的概念，它又是代表什麼？

——專業背景常識（包含透過經驗所累積的）以及思維能力。

比如說，你第一次釣魚，你可以熟悉釣魚的各種專業知識和別人的經驗參考，如果你的感覺思維和理覺思維比較強，那麼你的第一次並不會比資深的內業人士要差勁。

所以我們經常能見到的是，幹了幾十年的師傅，也抵不上悟性高的初學者一天的功夫！其原理亦在於此：所謂悟性高，就是在專業背景知識（包含透過經驗所累積的）獲取之後，能根據各種實際情況，透過理覺思維和感覺思維的整合作出應變。

因此我們可以使用框架的形式，分解高階經理的能力，再由人員填充運用：

這時候，我們只要派三個人分管資訊蒐集，深度分析，跟蹤模擬這三個方面，那麼這三個人加起來就相當與一個高階經理。這三方面的內容是：

（1）資訊蒐集：對各方面專業知識的蒐集；

（2）深度分析：正向思考，反向思考（如風險預測），規律曲線描繪；

（3）跟蹤模擬：對有可能出現的情況進行沙盤推演。

三個方面各由三個人做主導，但是並不獨立，而是使用各自優勢面，同時剋制不利面綜合調配運用。在此基礎上，儘可能再考慮到時空的影響，在不同時間不同地點，作出排程，以及進行時空佈局（此點可跳讀永珍演化一章）。

請讀者思考一下，部門究竟是怎麼產生的？

——它是按照一件事所涉及到的工作內容劃分的。

團隊是怎麼產生的？

——大多數公司都