競底

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這樣的環境下，企業家如果還能熱愛自己的事業工作，那他實在是太難得了。所以中國企業家大多持聯想柳傳志的經營哲學：怎麼賺錢怎麼做。今天做醫療器械；明天開礦；後天搞房地產；大後天去炒期貨，在終於聚斂了一筆財富後，就買外國護照或綠卡，逃離這個競底的國度。

正是在這樣的背景下，華為任正非能堅持做通訊製造，確屬不易。華為有今日之成就，任正非強悍的競底精神，是關鍵因素之一。因此，在第六章的競底人物段位排列時，任正非和郭臺銘等排在柳傳志、*、李書福之上。

但是，競底式的工作，只能得出底線質量的產品；堅韌和刻苦的結果，只能是及格。而只有熱愛，才能達到優秀或出色的境界。

要靠一群沒有熱愛的人，將中國打造成人類社會的強國和大國，很難。

任何真正的創新，都必然建立在熱愛的基礎上，沒有熱愛並享受工作的員工，沒有熱愛自己行業的企業家，中國的企業自然無法進行真正的創新，因此它們將永遠停留在競底的水平。

在當今世界，靠軍備競賽、軍事掠奪謀求長期的發展，絕無可能。宏觀經濟的發展，完全依靠微觀層面上，每個企業競爭力的提高，而每個企業的競爭力，又完全依賴於其員工的競爭力，中國的員工不熱愛自己的工作，中國企業必然缺乏競爭力，如此一來，中國想成為世界強國，可能嗎？

這就是為什麼經濟騰飛了30年，中國卻不曾出現過值得尊敬的企業，沒有產生真正的國際大品牌，更沒有偉大的企業家，只有賺了些錢、善於用各種方法作秀的商人，和一堆渴望賺錢的企業。

案例：為何華為的研發人員不愛研發

華為的研發骨幹在離開華為後，很少再做技術工作，因為他們在華為，早已對這種競底式的工作，忍耐得太長久，工作已經透支了他們在研發時的所有熱情，因此，當他們可以自由選擇時，就像脫網的飛鳥，再也不會選擇搞研發。

有能力、有經驗的研發人才大多設法離開研發崗位，如此一來，華為只有那些無力解脫，或新入職的工程師，才會無奈地留在研發的崗位上，這樣的工程師做出的產品，其質量自然難敵對手有熱情、富於創新的工程師的作品，因此華為不得不在市場上以低價競爭，並付出更多的成本用於售後服務。這樣的結果是，不得不給研發人員較低的工資，從而更加留不住有水平的研發人員，陷入惡性迴圈。

正是競底式的工作，造就了一個不愛工作的民族！

正是競底式的環境，造就了一群不熱愛自己行業的企業家！

實際上，中國的問題，從古到今，從來不是出在底層的被競底者身上，而是出在競底者身上！出在競底的機制上！

企業做得不好，不是“細節決定成敗”，而是首先由戰略和制度決定成敗。難道2008年企業倒閉潮，是細節引起的嗎？同樣，中國的經濟沒有搞好，也不是企業家們做得不好，也是戰略和制度的問題。

只有以制度打破競底的怪圈，確定出不斷進步的發展戰略，中國的起飛才可能持續。

但要從制度層面進行改善，確實是非常困難的，因此人們往往會將問題推給底層的員工。對於員工的低敬業水平，任正非作為競底者，不會對員工的被競底狀態進行反思，反而理直氣壯地在大會小會上痛斥“中國人難管、懶散，非得用僵化的制度牢牢地束縛住”。這樣一來，華為的競底必然愈加劇烈，“毛巾”越擰越緊，導致華為不時橫死幾個年輕人。他們的夭折，也許能讓任正非認識到“毛巾”就要擰斷了，讓競底制度的“天網”，稍稍疏漏、鬆動幾分。

被競底者雖然人數眾多，但卻是純粹的弱勢群體，他們是典型意義的“群眾”，面目模糊。他們雖然很要面子，但卻只有很低的自尊，因此，缺乏個人特徵，很容易按照競底者的要求作出服從，儘管這種服從可能只是表面上的。他們很難在工作中表達自己的獨立思想。

華為的一名員工曾善意地上書，談自己對企業的建議，立刻被任正非批示：要麼將該員工辭退，要麼送精神病院。

更具諷刺意味的是：此事在華為傳為佳話，在中國的企業界傳為美談，成為一個經典案例。

顯然，在這樣的競底環境下，員工只能對上級唯唯諾諾，表現得缺乏自己的個性。確實，被競底者就如同機器上的一個螺絲釘，螺絲釘只應中規中矩地固定在某個位置，當然不能有自己的個性。

但人能是螺絲釘嗎？人應該是螺絲釘嗎？人若成了螺絲釘，“以