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第一章七、競底之下,不可能出現真正的創新(2)

為此,他們不得不甘願承受體力、精神的巨大負荷,和時間的大量透支。

1。工作量方面的因素:所謂的“享受”,只有在保留一定備用資源的前提下,才有可能。如果員工常常被迫付出100%的身心資源,那麼他只有心力交瘁,而不會身心愉快。競底企業往往傾向於要求員工多付出,或讓員工彼此競底。這樣他們不僅要付出100%,甚至付出130%,最好多多益善。如此一來,員工如鞭打快牛,何以能享受工作呢?

其實,中國企業家很清楚其中國員工的底線式生存狀態,因而他們大多努力為自己的後代多聚斂財富,以便使子孫遠離被競底的困境,不去做別人的員工。能安排好子女,也是中國企業家們互相攀比的一個內容。誰“出了事”,沒有事先安排好子女,是要被人看不起的。

因此,可以理解,華人富豪的財富再多,也絕不可能出現像比爾?蓋茨那樣的“裸捐”,即把自己所有的財富捐出來,因為那樣他們的子女將淪落到被人競底的窘境,他們會被戳脊梁骨。

2。工作性質方面的因素:競底企業的工作由於沒有創造性,通常枯燥乏味,很快就使人產生審美疲勞,這當然不能談什麼享受。既然不能享受,那就只能鼓勵大家忍受。

案例:IBM和華為對工作的比較

中國的企業界津津樂道於任正非對研發人員的號召“板凳要坐十年冷”。但十年板凳坐了之後,有什麼激動人心的結果嗎?這種結果有什麼機制上的保障嗎?對這一點,任正非之類的競底者是不會,也不可能給予承諾的。

那麼,員工就只能憑一種“愚公移山”的傻勁,去坐“冷板凳”。他們這些活生生的聰明人,該怎麼去享受這種“坐法”呢?任正非喊了幾句大而空的口號後,沒有再指導下去,他也不可能再詳細具體地指導,否則競底戰略就“穿幫”了。

同樣是從事IT高科技行業,也是華為榜樣的美國IBM公司,他們從不號召員工坐冷板凳,更不用說坐十年冷板凳,其高層非常清楚和認同“新生一代已經進入到了全球的勞動大軍之中,他們非常不習慣等級森嚴的結構,而且希望能快速建立合作關係,不希望受制於公司的架構或者時區”。

因此IBM常常在公司內部發動創新大討論,並設有一個“思想空間”,用於發揮員工的智慧和專長,鼓勵“無論哪個事業部,不管進IBM時間多長、級別多低的員工”,都可以去發表評論,補充各種創意,並設法將這些創意變成真實的產品。

到2007年底,IBM的“思想空間”已經有了8000個非常活躍的創意。

這類事情將大大促進員工的參與感,提高他們對工作的享受水平。但在任正非之類的競底者眼裡,這些玩意不過是不務正業的剩餘精力宣洩。中國企業家們一定認為:有這點精力,還不如多去幹些本職工作。他們甚至會擔心這類空間,可能成為員工抨擊公司競底政策的平臺。這並非空穴來風,如非常精於*(高階競底)的任正非,就明令禁止華為幹部聯名提意見,他一定認為這是一種反競底的“群體事件”,會撼動自己的權威。

3。工作收益方面的因素:不公平的利益分配和安全保障,是員工不能享受工作的最大障礙。競底企業通常會處心積慮地探測員工可承受的底線,儘可能在不擊穿底線的情況下,壓縮綜合支出,以降低成本和責任。如2007年,中國實行新勞動合同法之前,華為為了保持更多對員工的辭退主動性,不惜違背企業的社會責任,發起“萬人大辭職”。(當然,2007年的《新勞動合同法》,也是政府對中國企業的一次法律大競底,華為以對員工的競底,來對付政府的競底,也是出於無奈。但這種做法,正彰顯了這個社會競底的普遍性。為什麼一部西方人用於保障勞動者權益的競優法律,在中國卻變成了一種競底工具呢?我們在第七章專門設案例討論。)

第一章七、競底之下,不可能出現真正的創新(3)

較多依賴人力資源質量的知識密集型企業如此,而知識含量較低的企業,對員工的競底就更加直接、露骨。據《聯想不是家》中記錄,2004年,聯想空前大裁員時,事先員工完全不知情,有的被叫到會議室,經過5分鐘交談,就得簽字,兩小時內離開公司,該員工曾經存在過的所有痕跡,都被公司一筆抹掉。

在這樣的環境下,員工如果還能享受工作,那他可能真的樂觀到應該去檢查精神是否正常了。

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