第2部分 (第2/4頁)
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多少都聽到過一兩次。每當下屬向上司請示想要加快工作進度或者追加新任務時，滿腹疑慮的上司就會說這樣的話，甚至還叱責下屬沒事找事、製造麻煩。聽慣這種話的下屬很可能就會變成被動接受任務的員工，不再積極主動地找事做了。這也是為什麼“別想著出風頭，安安靜靜地把該乾的幹完就好，至少不會捱罵”這句話成為金玉良言的原因了。我們來聽聽在組織中不被信任的下屬們是如何說的：
“所有人都看著上司的眼色行事。在上司正式下達指示之前，沒有人可以行動，也沒有人想去行動。大家都沒有自己去創造點什麼的慾望，只是被動地接受上司的安排，以為和上司步調一致就能成功，安於依著上司定下來的套路工作。”
懷疑型（2）
“儘管上司們都嚷嚷著要下屬積極發表意見，但大多不過是嘴上說說罷了，實際決策全由上司來做。因為他們不相信下屬的意見是對的，結果我們這些實際工作者完全喪失了主導權和決定權。反反覆覆總是這樣，後來我們就覺得：‘反正決定是由上頭來做的，我自己要那麼十全十美幹嘛？’往往敷衍了事就算了。”
上司認為如果讓不夠專業的下屬放手開展工作，一旦出現過失，責任全要擔在自己頭上，因此儘可能地希望下屬只完成自己佈置的任務。如果下屬主動承擔了工作卻沒有辦好，他們就大加斥責：“自己分內的事都做不好，還要管別人的閒事。”可是不要忘了，這句話一旦出口，就會成為澆滅下屬積極工作慾望的罪魁禍首。
如果下屬的實力都比上司優秀，那還要上司做什麼？上司本就有責任培養下屬，如果只因不相信他們的實力就連工作都不敢交託，那還怎麼培育人才呢？縱然下屬的實力稍顯不足，但只要在不足之中發現其潛力所在，他們的實力就會像滾雪球一般一天天增長，作為上司的你可千萬不要忘記自己這個本分。不放心也好，不滿意也罷，請你先充滿信心地對下屬說：“我相信你！”這才是最有效的方法。心理學中不是有“自我實現預言嗎？”哪怕只表揚一句“做得好”，下屬的工作熱情也會提高。如果始終得不到上司的信任，那麼就連其潛在的能力也會被抹殺。
信任型：
01：給下屬主導工作的機會
相信自己什麼事情都能獨立完成的心理，說得好聽點是“自信”。這種自信會萌生“我要試一試”的願望，是激起挑戰慾望的重要手段。但“過猶不及”，自信心如果太強，就極有可能變成自滿，繼而導致悖離實際的決策或有勇無謀的挑戰。所以上司與其陶醉於驕傲自滿、唯我獨尊，還不如定下一個“應該重點處理哪些事”的目標，然後主次分明地進行管理。
美國富國銀行的CEO理查德·柯瓦希維奇曾說過：“我能做的事情不過是向股東和客戶演講、以及和員工們握手而已。”意思是說上司掌控一切和統領一切還不如重點指導某些核心工作更有成效。監管過度的領導機制會剝奪下屬獨立制定計劃、主導工作的機會。記住，上司過多幹預瑣碎事務的行為不但會增大下屬的壓力，還會妨礙他們透過工作來提高自己的學習能力。
因此，向下屬安排工作要以“信任”為前提。許多規定和慣例是為了運作效率的提高以及管理的便利性制定的，上司在指揮工作時如果墨守成規、令下屬們束手束腳的話，他們就只能遵照上司的指示按部就班地執行，從而無法自己開動腦筋工作。被譽為最佳客戶服務百貨公司的諾德斯特姆就採用了“最小化”的方法執行各項營業規章制度，使得營業員服務顧客的水平顯著提高。他們堅信如果固守繁冗而耗時的程式、事事請示領導的話，商場的營業員就無法為顧客提供快捷而優質的服務。
前總裁詹姆斯·諾德斯特姆就曾說：“如果公司過分強調規章制度，員工遇到問題就只能頻頻對顧客解釋‘這不符合公司規定’。正因為此我才這樣不喜歡規則。”他經營公司只有一個原則，那就是“如果事情與顧客有關，就按照你認為最佳的解決方案去處理”。雖然這條簡單規定稍有不慎就可能導致許可權濫用，但諾德斯特姆認為這種風險只不過是為達到“最佳服務”目的甘願做出的小小犧牲而已。
“如果不信任員工、總是制定各式各樣的規章制度加以約束，就不要愚蠢地期待員工們會全心全意努力工作了。”管理學家湯姆·彼得斯的這句話值得我們反覆琢磨。
02：別把下屬變成失敗者
“不是失敗，是在學習克服失敗的方法。”當下屬辦事不利的時候，上司真該好好想想這句話。沒必要非把下屬都變成失敗者
