第2部分 (第1/4頁)
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始於利害關係的計算型信任只要置於商業交易或締結和約的過程中就很容易理解。在商業交易中，如果己方給予了彼方一定利益，彼方就應相應地回報給己方同等程度的利益，當雙方利益均等時，就產生信任。這時倘若任何一方預見到自己將會蒙受損失，就不會再繼續相信對方。這同“實力”亦或“好感”是兩碼事，純粹是商業交易關係。
第二種情況，人們會在對方“實力”不凡的前提下相信對方。假如每次向某個下屬佈置工作後，他都處理得乾淨利落，上司就會相信以後無論交給他什麼工作（非常重要的工作），他都會以自己預期的水準完成。這和體育比賽中擁有頂尖技術實力的選手在危機時刻發出決定性一擊的道理相同。因此，下屬具備的優秀實力就成為承擔重任的理由。
最後一種是在長期的人際交往中自然形成的“心照不宣”的信任。“他都和我共事10多年了，總不會背後捅我一刀吧？”這種信任就是其中的典型。像這種情況，即使下屬沒什麼實力，但上司往往出於覺得他“人品還不錯”、“就相信他一次”的心理，便對這位下屬給予了信任。
這三種信任中，無法斷言哪一種信任更好。因組織的情況和上司的特點而異。比如在對專業性要求極高的組織中，以實力為基礎的信任可能就非常重要。因為分配工作時一旦感情用事，就可能導致上百億的損失，所以必須抑制這種傾向。相反在注重團隊協作的組織中，就很難過於依賴員工的個人實力。此時培養上下級之間和同事之間的牢固感情和融洽關係比提高團隊成績更重要。
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懷疑型（1）
以自我肯定成功學聞名的諾曼·文森特·皮爾在他的《只要敢想你就行》一書中說：“相信自己能做到，你將無所不能。”對某個人的信任——亦即對方對自己的信任是自信心的原動力。只有這樣，人際交往中的相互信任才能成為散發正面能量、形成和維持更融洽關係的基礎。這也是許多管理學家在企業管理研究中都相當關注相互信賴的重要性的原因——因為企業間成功的合作關係、雙贏的勞資關係的根基都是信任。上司對下屬員工的領導也不例外。
無論上司對下屬是何種信任，都能夠激發下屬的工作信心和熱情。培養信任關係需要花費許多時間和精力，但也有一朝即毀的可能。倘若上司或下屬中的一方違反了重要條款，亦或陽奉陰違、兩面三刀，那麼就很難期望彼此間的信任能夠繼續維持。
那麼上下級之間信任關係破裂、不再互信的原因又是什麼呢？原因固然很多，但多以先入為主的成見和錯誤認識為主。由此引發的不信任關係極有可能發展成無意義的誤會和不必要的冷戰，很難輕易恢復。儘管下屬不信任上司的情況也時有發生，但這裡我們只討論上司不信任下屬的情況。
01：四處巡察的上司
如果上司不信任下屬，下屬基本上就永無出頭之日。如果是上司出於信任委派的任務，下屬一定會興高采烈地去執行，但如果是在上司懷疑的目光下接到的任務，下屬就會有一種“被監視”、“不被上司認可”的感覺，亦或“我是不是做錯了什麼”的擔憂，從而無法集中精力工作。來回巡察監視下屬的上司會嚴重影響到下屬的工作效率。工作上不僅如此，有的上司在情感上也不信任下屬。老是抱著“對他再好也沒用，到頭來還是會在背後罵我”這種心態。不信任下屬的上司行為如下：
* 無法爽快地委派任務，總要猶豫老半天；
* 即使委派了任務，也總是頻頻（一天一次、或早中晚各一次）檢查進展情況；
* 為了檢驗自己不在場時有沒有人說自己壞話而常常故意出現在下屬們聚會的地方；
* 時刻巡察下屬有無偷懶不工作。
上下級間的這種不信任關係長此以往地繼續下去，下屬將會對上司也不信任。他們心中會萌生逆反心理和懷疑感：“上司都不信任我，我又何必去信任上司？難道他真能對我說話算話？還不是需要的時候利用我，完事之後就把我一腳踹開？”
02：不相信下屬能力的上司
* “只需做完那些就行了，反正不合我意……”
* “即使是再小的事情，也要經過我的許可才能做……”
* “我要是不在一旁看著就不放心。”
* “那些非你能力所及，只做到這種程度就可以了。”
以上是不相信下屬“實力”的上司常說的話。只要是有一定工作經歷的下屬，大概
