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2、實施條件
（1）以現代企業制度為基本的執行條件。主要包括企業所有權與經營權的分離，以保證經營者有獨立的決策經營權；實行公開招聘、優勝劣汰制度，保證經營者的高素質；以契約形式確立經營者的責權利，透過一套科學、嚴密、完善的監督體系和內部管理機制制衡和規範經營者行為；
（2）有科學的外在評估機制。只有對企業資產和經營狀況進行準確的評估，才能決定經營者的基薪和風險收入，這取決於兩個條件，一是全面反映企業經營狀況的指標體系，二是社會評估機構的介入。對企業經營狀況的考核，必須全面考核反映企業資產的增值保值情況、企業盈利、償還債務和企業成長的能力，以及技術改造的投入、新產品研究開發投入以及人力資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業經營狀況和經營者的工作績效；
（3）理順經營者與出資者的關係、經營者與企業其他員工的關係；加速和完善企業家市場，促進經營者職業化、市場化的執行機制；創造一個寬鬆的宏觀經濟環境和公平競爭的市場，使企業業績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯絡在一起；
（4）健全的股市和股權制度。
3、我國年薪制的構成
（1）基薪：基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業的經濟效益，另一部分是企業（資產）經營規模、利稅水平、員工人數、當地物價和本企業員工的平均工資水平等。基薪採取分月預付，最後根據當年考核情況，年終統一結算，超出應得年薪而預支的部分退回；
（2）風險收入：以基薪為基礎，由企業的經濟效益情況、生產經營的責任輕重、風險程度等因素確定。風險收入一般以日曆年作為計發的時間單位，視經營者的經營成果分檔浮動發放，可能超過原定額，也可能是負數，從基薪或風險抵押金中扣除。
4、國外年薪制的構成
（1）薪水：固定收入，基本職能是保證經營者個人及家庭的基本生活費用。薪水並不是絕對不變的，根據經營者的工作年限、生活費用和工作表現等做適當調整；
（2）獎金：對經營者短期經營業績（1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般佔總收入的25％；
（3）長期獎勵：時間為3~5年，佔收入的35％左右，通常以股票期權的形式支付；
（4）福利：主要是為經營者提供休假和各種保險待遇等；
（5）津貼：主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。
5、經營者業績評估
經營者的業績評估是年薪制實施的基礎，也是一個較為複雜的問題。傳統的工作評估方法，例如上級或下級打分法、指標量化法和效益比較法等，在對經營者業績評估時有很大的侷限性，但因為沒有更好的辦法替代，許多企業在評估中還是採用這些方法。
國外一些企業在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經營者處理和解決問題的能力，例如創造性、應變性、克服困難，以及工作的開創性等方面。還有的企業針對經營者對企業效益和企業發展的貢獻制定一些硬性的業績衡量指標。
【全面薪酬制】
全面薪酬制是目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自80年代中期的美國。當時美國公司處在結構大調整時期，許多公司將相對穩定的、基於崗位的薪酬戰略轉向相對浮動、基於績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。
公司給員工支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵，主要是指為員工提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。“內在”的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，比如對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具（如好用的電腦），培訓的機會，提高個人名望的機會（如為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等等。
外在的激勵與內在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。如何科學地把全面薪酬的兩個方面有效地配合起來，是企業經營者經濟面臨的一個難題。
一般來說，外在激勵由
