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般難以直接察覺，但可以從組織因為落後於內外環境變化而出現的一些症狀來進行判斷。
管理心理學家西斯克認為，一般說來，有下列四個症候時，組織就到了非變革不可的時候了：
（1）組織的決策太慢，無法把握良好的機會，效率低或常失誤；
（2）組織內部的意見溝通渠道被阻塞，正常的資訊傳遞不靈或失真；溝通不良進而造成人事糾紛等許多嚴重後果；
（3）組織的主要職能無效率，如不能完成生產任務，生產成本過高，產品質量不高，銷售前景不良（產品不對銷路），財務狀況惡化，人力素質太差，人際關係緊張，員工的積極性不高與工作績效下降等；
（4）組織的產品、機構、管理與人員缺乏創新精神，組織的發展與成長停止。書 包 網 txt小說上傳分享
【變革策略】
組織變革使用什麼樣的策略更有效，要依組織的實際情況和需要而定，沒有統一的正規化可言。一般來說，如果以人力資源實踐作為變革入口，則有以下策略可供參考和選擇。
（1）價值策略：認為被變革者是具有專業知能的，因此，藉由說服的方式，可使組織成員具有相同的價值觀，願意加入變革的計劃之中；
（2）理性策略：認為被變革者是具有理性的，只要拿出實證的資料，讓他了解如果組織不進行變革將會受到傷害，因此而願意加入變革的行列之中；
（3）教育策略：認為被變革者願意加入變革，只是其專業知識與經驗不足，因此，透過再教育的歷程，藉以提高被變革者加入變革的動機；
（4）心理策略：認為被變革者具有某些心理特徵，藉由邀其加入變革，使其在組織變革中更能激發其潛力；
（5）經濟策略：透過利誘的手段，誘使被變革者相信只要加入變革就會有額外的利益，如果不加入則將失去某些既有的資源及利益；
（6）行政策略：透過調動職位等行政手段，使被變革者瞭解，變革的實施與否是有相當大的影響；
（7）權威策略：變革者以權威的方式，迫使被變革者只能乖乖就範，也就是說沒有妥協的餘地。。 最好的txt下載網
【變革入口】
一般來說，組織的變革有四個最有效的入口，分別是業務流程、組織結構、組織文化和組織的人力資源實踐。
1、業務流程入口——理順工作關係
（1）梳理核心業務流程，調整其方向和內容；
（2）建立新流程，刪除舊流程；
（3）使流程介面達到無縫；
（4）從流程中分解出工作任務，作為工作設計、職位設定、組織設計的基礎。
2、組織結構入口——加強組織柔性
（1）向有機式結構轉變，從而提高組織的靈活性、應變力和跨職能工作的能力，使創新更容易得到採納；
（2）從組織結構中挖掘資源，擁有富足的資源能為創新提供另一重要的基石；
（3）增加溝通渠道，密切溝通有利於克服創新的潛在障礙。
3、組織文化入口——建設創新文化
（1）接受模稜兩可，因為過於強調目的性和創造性反而會限制人的創造性；
（2）容忍不切實際，因為乍看起來不切實際的東西往往可能帶來創新精神；
（3）減少外部控制，將規則、條例、政策這類控制減少到最低限度；
（4）鼓勵接受風險，組織員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的後果；
（5）容忍衝突，組織鼓勵不同的意見；
（6）以結果為導向，鼓勵員工積極探索實現目標的各種可行的過程；
（7）強調開放系統，時刻監控環境變化並快速作出反映；
（8）容忍錯誤，創新帶來的錯誤是一種積極的錯誤。
4、人力資源實踐入口——提高員工活力
（1）積極地對管理者和員工進行培訓，以促進其觀念和知識的更新；
（2）給員工提高更好的生活保障，以減少他們因犯錯誤而遭解僱的顧慮；
（3）樹立革新能手。
【組織診斷】
組織診斷是組織在確定實施變革後的第一步，目的是為了找出問題，以便建立解決方案。包括組織調查和組織分析。
1、組織調查
（1）系統地收集
