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開發管理制度、營銷管理制度、人力資源管理制度、財務管理制度、資訊管理制度、後勤管理制度等，根據管理的需要，這些制度還可以細分，如人力資源管理制度可以包括員工招聘制度、績效考評制度、開發與培訓制度、薪酬制度、職務晉升制度等。
2、管理制度的制定原則
制定管理制度，應該遵循“明確目標、細化標準、落實責任、明確監督、合理獎懲”的原則，以保證制度的有效性。
3、管理制度的組成要素
（1）名稱，如“員工招聘制度”；
（2）宗旨與目的，如“為了保證公司的職位補缺和人才儲備”；
（3）制約範圍，如“本制度適用於公司的內部招聘和外部招聘”；
（4）執行程式與標準，如“第一步：預測人力需求，提供書面需求分析報告”；
（5）執行崗位，如“面試由人力資源部招聘專員負責組織”；
（6）監督崗位，如“招聘專員的面試組織工作由人力資源部經理負責監督”；
（7）監督媒介，如“對招聘專員面試組織工作的監督媒介主要是其面試工作檔案”；
（8）獎懲措施，如“如果招聘到職率低於80％，每5％扣當月績效考評2分”；
（9）反饋評估，如“本制度的執行情況一般每6個月由人力資源部總結一次，並向人力資源總監提交書面報告，以根據情況確定是否需要修訂”。
4、管理制度失效的主要原因
（1）領導凌駕於制度之上，領導的個人指令超越甚至否定了制度；
（2）制度的執行對下不對上：不是“在制度面前人人平等”，而是當一些員工特別是中高層管理者違犯制度時網開一面；
（3）制度本身不是一個閉環：缺乏“監督崗位”、“反饋評估”是常犯的毛病；
（4）制度體系不健康：缺乏統一的理念，或者缺乏一些必要的制度如“溝通制度”、“領導關心下屬制度”，或者制度過多過細導致了管理僵化；
（5）制度內容不全：只規定了不準做什麼而沒有規定應該做什麼，或者相反；
（6）制度獎罰不均：只罰不獎，或多罰少獎；
（7）制度宣導不夠：制度存放在檔案櫃裡或少數人的電腦裡，大部分員工看不到；
（8）制度的制訂缺乏溝通：制訂時往往是領導說了算，沒有透過必要的溝通與員工達成共識，不獲認同的制度等於廢紙；
（9）制度版本過時：制度不及時修訂，很多制度早已不適應當前的管理需要；
（10）制度版本混亂：版本更新後，作廢的舊版本沒有及時收回銷燬，新舊版本共存，讓員工無所適從。
【組織變革】
變革的英文為“change”，管理上的翻譯有革新、創新等。
彼得&；#8226；德魯克指出：“創新就是創造一種資源。”
組織變革就是在適當的時機，組織根據內外環境變化，運用適當的方法，對組織在流程、結構、人員、技術、文化、制度等方面進行創新性的“再設計”，以改善和提高組織活力——資產增值力、產品競爭力、市場應變力、技術開發力和企業凝聚力。
1、組織的變革應使動力和阻力達到動態平衡
（1）有足夠的穩定性，以利於達到組織目前的目標；
（2）有足夠的持續性，以保證組織在目標或方法方面進行有秩序的變革；
（3）有足夠的適應性，以便組織能對外部的機會和要求以及內部的變化條件作出合適的反應；
（4）有足夠的革新性，以便使組織在條件適宜時能主動地進行變革。
2、變革的時機
至於如何選擇變革“適當的時機”，美國利特爾諮詢公司的格萊徹爾提出了下面的公式：
C=（A×B×D）>；X
C：變革
A：員工對現狀不滿意的程度
B：變革把握的大小
D：變革起步的措施
X：變革所付的代價
只有當員工對現狀不滿程度高、變革的把握大、起步措施得力、所付出的代價較小時，才能實施組織的變革。
【變革症候】
組織內部環境和外部環境變化到一定程度，組織必須進行變革，以不斷適應這種變化。組織環境的變化一
