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果選擇富士康這樣的企業，就還需要自己進行調整，以適應環境。
五、 為博取高額撫卹金
在發生第10跳之後，富士康向員工發出一份宣告，說明員工跳樓的具體原因，並要求員工簽訂不自殺協議書，表示如果再發生跳樓事件，公司將不作法律規定之外的賠償。此事被一些媒體作為不人道的證據進行譴責，並逼迫郭臺銘當場收回此番言論。但富士康還是停止了對跳樓員工撫卹金的發放。跳樓死者南剛好賭，欠下了數千元賭債，且有僱人打架的行為，但反遭勒索。南剛對此非常惱火，曾揚言報復並流露輕生念頭。跳樓事件發生後，其家屬卻圍在富士康門口，要向公司討個說法，希望獲得賠償。
還有一名員工打電話給公司，提出要公司勸說他的女朋友跟他見面，還要求公司打25萬元到他的卡上，否則他就跳樓。
另有一對湖北籍男女員工，結婚後吵吵鬧鬧，男員工打罵女員工，逼她跳樓，因為女員工一跳樓就能獲得賠償金，女員工被逼向公司求助。公司求助熱線開通以後，也接到不少員工諮詢賠償金額的電話。
郭臺銘在股東大會上也公佈了一名企圖自殺的員工的“遺書”，上面寫道：“爸媽，我今天的選擇，也算是你們的選擇吧！雖說是身體髮膚受之於父母，可你們真的在乎過我嗎？媽，您老是叫我去死，現在我從富士康跳下去，真的要走了，你也不用傷心，因為富士康多少會賠點錢。這是兒子唯一能回報您的。”這名員工在跳樓時被攔阻了下來。郭臺銘說，最近有自殺者家屬要求高額賠償，但輕生絕對是“最笨的方法”。對於富士康的這一說法和採取的措施，或許可以被批評為不人道，但也沒有充足的理由進行駁斥。
六、 新一代打工者普遍性的焦慮 電子書 分享網站
引 子（4）
深圳當代社會觀察研究所所長劉開明，曾花費多年時間專門研究深圳的農民工問題。在他看來，員工跳樓並不僅僅是富士康的問題，也不僅僅是心理問題，更是社會的問題。20世紀80年代，在全民普遍低薪的歷史背景下，外來打工者的工資每月可高達200～600元，當時大學教授的月工資也只有180元左右。
而在1992年之後，得到制度庇護的城鎮在崗職工工資增長迅速，但遭遇制度性排斥的外來打工者工資增長則十分緩慢。隨著經濟增長的加速，兩者之間的差距越來越大。2008年，珠三角和長三角地區出口工廠的工人平均年收入僅是這兩個地區城鎮在崗職工年均工資的。“考慮到ＣＰＩ的因素，新一代的打工者，在同樣的勞動時間內，所獲得的薪酬，要遠遠少於第一代打工者。”劉開明說。香港理工大學應用社會科學系副教授潘毅早在２０世紀90年代後期，便開始關注中國的打工群體。她在接受《南方週末》記者採訪時說，新生代打工者相對於他們前輩，承受著更多的焦慮，他們面臨著前所未有的壓力——家鄉回不去了。究其原因，一是新生代農民工大多不會從事農業生產活動，不適應農村生活；二是失地農民越來越多，即使想回去，家裡也沒有土地了。實際收入銳減，退路又無，新一代打工者面臨著比他們的前輩更大的生存壓力。生存壓力和絕望還來自社會貧富差距懸殊等各個方面。而社會的病痼都要企業來承當，也是不公平的。
三星經濟研究院的報告指出，富士康跳樓事件中跳樓者都是80後、90後新生代員工，新生代員工管理已成為企業倍感困擾的一個問題。究其原因，60後管理層的英雄式領導和80後新生代的個體化傾向之間的巨大差異，導致兩者對體制、領導行為等方方面面都存在不同見解。相關研究表明，新生代員工的基本特質是： 注重追求個人興趣目標和價值實現，維護自我權利，淡化權威和權力，厭惡受規則約束，自我意識強，同時也更為靈活，心態更為開放。這種價值觀的形成，一是這一代人多為獨生子女；二是這一代的成長正好是中國開始進行改革開放的時期，對企業和商業社會有了較早的認識；三是網際網路快速普及讓這一代接觸到了大量來自於不同社會的文化和知識。新生代員工的價值觀和個性可以說受到中西方文化的共同影響，因此更為複雜和多元。要更好地管理新一代員工，管理者們需要調整傳統的管理和領導方式，管理制度不應帶有太強的領導者個人色彩，也要避免英雄式、權威式的領導風格，多采用參與式的、授權式的領導風格。
這些問題在富士康員工身上也有具體的表現，比如員工之間關係比較冷漠。馬向前進廠兩個月，同宿舍的室友沒有幾個人和他說過話，少有
