職場中層的自我管理:職場360度

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需求呢？

（一）善於傾聽，瞭解下屬的真正需求某鍵盤生產企業總經理為生產部經理制定了生產計劃：每人每天生產個鍵盤。生產部經理直接來到車間對所有的員工宣佈：“從明天開始，每個人每天生產6個鍵盤，完不成任務者扣工資。”員工馬上群情激奮，認為上級不體恤員工。

（本案例由筆者調研整理而得）給下屬安排工作時，要講究工作藝術，要以協商的口吻使其愉悅地接受。切忌自以為是、裝腔作勢，更不能採取命令式、家長式和壓制式的態度。

領導者使人們願意追隨的關鍵是要懂得他們想要什麼，以及他們希望向哪個方向努力，使自己的目標和員工的需求結合。作為中層需要了解下屬的內心，知道他們想要的是什麼，在此基礎上，征服下屬的心，使下屬發自內心地敬重和信服自己。中層要想實現自己的目標，就要設法使下屬能夠在本職工作中積極主動地充分發揮作用，讓他們按照自己的意圖主動去開拓和創造業績。

比如自己在做決策時，應該多與下屬溝通，這樣才能使自己的決策儘可能多地得到下屬的理解與擁護。另外，還應鼓勵下屬敢於和善於提建議。下屬常常是有具體實踐經驗的，只要下屬提出的建議對工作有利，就應儘可能地採納。既不能斷然否定，也不要流露出漫不經心的輕視神情，應仔細研究並及時予以鄭重的答覆。

得到領導的尊重是下屬的一般心理需要。如果一個下屬得到了領導的重視，那麼，這個下屬就得到了心理的莫大滿足，從而會更投入地工作。如此雙方都能得到令自己滿意的結果。

（二）講究批評的藝術，給下屬留足面子小王上個月遲到了三次，經理斥責他：“你這個人真是夠懶的。”

小王一聽很不滿：“三次就三次了，還說我很懶。誰懶了？你看我們所有的同事中誰最懶！”

（本案例由筆者調研整理而得）案例中，經理本意是想激勵小王及時上班，但是他不懂得怎樣去表達，傷了員工的自尊，讓員工產生了負面情緒，不利於開展工作。

對員工批評教育時應講究表達藝術，不能直截了當地說：“你怎麼這麼笨啊，這點事情都不會做！”“我不明白你也算工作那麼多年了，怎麼能做出這樣的事情來。”諸如此類的言辭會讓下屬感到灰心喪氣。管理者應就事論事，在與員工探討工作的過程中，無論關於目標管理還是關於工作成績，管理者都應該多談行為，少下結論。

將目標變為需求（7）

在評價和對待下屬時要學會並正確運用激勵理論，不管是正激勵表揚還是負激勵批評都必須實事求是、合理得體。表揚或批評要恰如其分、程度適中，這樣被表揚的人才能使人信服，被批評的人才感到公正，從而達到激勵的最終目的。

上司批評下屬並不少見，但領導不能認為這是天經地義的。讓下屬下不了臺，他要麼會憤而辭職，要麼會消極怠工，要麼會伺機報復。用人時一定要注意：必須時刻保住下屬的面子，不能當眾傷害他們的尊嚴，不能挫傷他們的積極性和幹勁。恰當的批評會給人敲響警鐘，改正錯誤。反之，則會適得其反，弄巧成拙。想想如何更客觀、更委婉、更準確、更能達到目的，不要直率得讓人覺得自己粗俗簡單、容易傷人。

（三）發現下屬的閃光點，用人所長每個人都有發揮自己長處的願望，中層要學會識人，並用人所長，把各項工作需要與下屬的才能很好地結合起來，使每個下屬都能發揮專長，調動其積極性和創造性。

把權力授給想幹事、有能力、責任心強、群眾信任的人，不直接代替或插手為下屬掌管的人和事，既可以提高領導效率，又可以激勵下屬的責任感，培養起其樂於接受風險挑戰的精神，從而使各類人才的潛能得以充分發揮。

在安排工作的時候，要投其所好，儘量讓下屬做自己感興趣的工作。

這樣既能讓下屬的才能得到發揮，心理上得到滿足，也有利於自身和部門工作目標的實現。

（四）有效激勵，激發下屬的潛能某公司，一個員工搞了一項發明，領導立刻對這個員工說：這是一個非常好的產品。隨後就投放了市場，很快取得了很好的效益。這個員工從精神上得到了很大的鼓勵。隨後在頒獎大會上，領導除了為這位員工頒發了證書和獎金，還給其父母、愛人、孩子買了禮物，這位員工感動得當場落淚。他不但得到了物質獎勵，還得到了精神獎勵，可以想象他以後一定會為公司的發展而努力。

（陳南：《職場潛規則》，北京科學技術出版社200