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天文學家關於太陽系日心說的科學證據掩蓋的各種方式。約翰·奧斯本的《盧瑟》描述的是在羅馬宗教改革之初，一個普通的牧師與同樣的權勢相對抗的故事。
還有羅伯特·鮑特的《四季之人》，影片涉及托馬斯·摩爾的生與死，塞繆爾·約翰遜認為他是“這片島嶼培養出的品德最佳之人”。摩爾大膽的對亨利八世（“這個沒人敢反駁的恐怖之嬰”）說了真話，並且付出了生命的代價。一直忠於自己的良知，其實也是忠於亨利的摩爾問“如果在我的國王向我詢問真相的時候對他撒謊，這能幫助他嗎？”在摩爾被判死刑的那場審判中，理查德·瑞奇爵士為國王捏造的指控做了偽證。當摩爾發現亨利任命瑞奇為威爾士司法部長時，他挖苦說“為什麼選擇瑞奇，將這個人的靈魂給了世界對任何人都沒有益處，更何況是給了威爾士！“
總的來說，這些戲劇提醒了所有的領導者，在現代組織中，他們有道德義務創造出本書作者之一所說的透明的“坦誠文化“。重要的是，“ethos”這個詞在古希臘語中是文化的意思（一般被譯為”特質“），而它也是”倫理“這個詞的詞源。在這篇文章中，我解釋了——一位正直坦率的實在人和一位有包容心的傾聽者——這兩方面的存在如何決定了道德的透明，另外，下屬和領導雙方應該如何從眾多的歷史文學哲學作品中，從那些敢於向當權者說真話的人中獲益。
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古為今用（1）
第一次讀《安提戈涅》是在1973年，接下來的十年裡，索福克勒斯在古代君主制背景下提出的道德問題也出現在我研究和諮詢的現代組織中，對此我感到很震驚。1982年，考爾斯媒體公司（《明尼蘇達州明星論壇報》的擁有者）邀請我和他們的高層主管探討企業文化。我明白他們為什麼需要幫助：在20世紀60年代他們丟掉了《look》雜誌，70年代失去了《Harper’s》（前者倒閉了，後者表面上看是不得不賣掉）。隨後，這個鬱悶的公司淨收益在1979年到1982年之間從1220萬跌至了70萬。（會談）一開始，我讓高層管理團隊的成員用簡短的最具概括性的詞語來描述一下公司的文化。——沉默。
我再問。——更多的沉默。最後有人傳給我一張紙條，上面寫著“傻瓜，你看不出來我們無法說真心話嗎？讓我們匿名寫吧。”我照做了。接下里的兩小時裡，我提出一個關於他們文化的問題，他們便寫下答案……我再把答案收集起來讀給小組成員聽。在這個乏味的會議後，一些主管私下裡告訴我，這次會議是自小約翰·考爾斯掌管公司以來“最好的一次”。會議後不到一年時間裡，小約翰·考爾斯就解僱了幾位這裡的經理，原因是他們“不忠誠”（對當權者說真話？）其他幾位也在反對他的某些決定時辭職了。此後不久，考爾斯家族便在公司陷入更可怕的經濟困境之前解僱了約翰。
但並不是所有我研究的公司都擁有這樣有害的文化。在20世紀70年代末，我對那時聯邦快遞公司剛啟動的管理團隊做了一次關於僱員生產力的演講。講了不到十分鐘，一個年輕經理就打斷了我，對他的同事提出了挑戰：“教授提到了一個很有趣的問題，這點和幾周前管理層的一個重大決定向左。我建議我們用剛學的知識重新審視一下這個決定。“令我驚訝的是，小組聽取了這個建議，立刻展開了一場關於這個問題的自由辯論。真正讓我驚喜的是，級別較低的經理迫使決策層的人為他們的決定辯護。最後，當他們對該政策難以自圓其說的時候，年輕的經理們要求老闆立即現場改變決定。這種混亂的交流持續了大約一小時左右。最後他們都去吃午飯了，沒有一絲不快；從面子，權利，地位的角度來講，誰都沒有輸或贏的感覺。很明顯，這種樂於提出尖刻問題，挑戰現有智慧的心態以及開放的環境，從一開始就是公司文化的一部分。我似乎是屋子裡唯一一個覺得這種交流不同尋常的人。後來，我在1985年的一本書中談到過那時的感覺，我認為，如果聯邦快遞能夠保持這種開放和罕見的學習及改變的能力，它的未來一定會繼續非凡的成功。
事後再看這兩個對比性很強的例子，除了道德問題，大家都能明白為什麼考爾斯的組織最終沒能經受住時間的考驗，而為什麼聯邦快遞透過接受改變，期待改變，並透過技術、社會、政治、經濟以及競爭性的改變逐漸成為世界上最成功的全球化公司之一。我當時從這些經驗中學到的教訓是，如果公司的企業文化健康，那麼經理一貫都樂於透過一系列建設性的異議，重新思考哪怕是公司運作最基本
