信任創造績效:大雁的力量

第5部分 (第3/4頁)

這個組織的信任水平很高的可能性就很大了。

作出明確的判斷

在下表中你可以發現，八個不同的方面影響著信任的水平。那麼如何評價你的公司的信任水平呢？

你的組織是高信任的組織嗎

專案〖〗低信任〖〗中等信任〖〗高信任選擇合適的人＇＇招聘員工時沒有準備和非常倉促＇＇傳統的招聘方法——需要幾個小時的面試＇＇非常系統的招聘方法——通常在確定人選之前需要和應聘人接觸12個小時告訴他們數字分值〖〗組織有目標指南——很多情況下是有諷刺意義的〖〗如果你詢問：“組織的目標是什麼？”組織每個人都能給出相同的答案〖〗組織的每個人都可以解釋出公司作為一個整體如何衡量成功使他們負責〖〗組織中有很多的抱怨〖〗員工可以得到他們老闆的授權去完成工作〖〗如果需要完成某一項工作，完成它的人知道組織會幫助他們完成續上表

專案〖〗低信任〖〗中等信任〖〗高信任瞭解他們關心什麼〖〗從來看不到執行長〖〗執行長執行開放性的政策〖〗執行長經常在公司走動，與人交談和傾聽別人的意見果斷地領導〖〗員工對大部分的決策方式表示不滿〖〗當進行決策的時候，員工抱怨管理層“從來不聽我們的”〖〗所有的員工都知道組織是如何進行決策的行為正直〖〗很隨便，不履行承諾，偽善，曲解規則〖〗僅僅有一些進步，會議可以在規定的時間後的10分鐘內開始〖〗每個承諾都可以履行；會議按時開始和結束；人們的行為有一貫性併合乎道德及時反饋〖〗在背後有很多議論，存在很多“辦公室政治”〖〗大部分人對公司的評價體系滿意〖〗人們可以從所有與他們一起工作的人那裡得到經常性的反饋不斷學習〖〗員工很少有培訓和發展的機會〖〗有一些對員工的培訓和發展〖〗花很多努力在對員工的培訓和發展上

對應用的影響

大家都很清楚的一點是，即使你明白瞭如何建立一個高信任的組織後，也並不代表你已經有條件這樣去做了。有三個方面會影響我們是否可以將上面的觀點運用到實踐中去。

●　技能

●　環境

●　信念

技能

本書接下來的部分會講述八個信任創造績效的步驟。在每個章節當中，我們會分析你所需要的技能。例如，當你需要選擇合適的人的時候，你需要有知道想從別人身上得到什麼的技能，你還需要有設計正確的挑選程式的技能，你也需要傾聽的技能，這樣你才能運用你的程式去找到合適的人，也就是你可以信任的人。

當然，只是簡單地讀這本書並不會給你這些技能，你還必須在實踐中練習。你想得到任何技能你都得練習，練習得越多，就越熟練。但是隻是練習是不夠的，你還得發現你的技能是否真的在提高。否則你就會像參加我的培訓課程的一位經理人那樣，他剛來的時候認為他可能什麼都學不到。他對我說過：“你不可能教給我任何管理的東西，我已有40年的煤礦管理經驗。”當課程開發出來之後，他發現他並沒有40年的管理經驗——他只有重複了40次的一年的管理經驗。所以當你想把這本書中的觀念運用到實際中去的時候，你必須有辦法知道這些觀念是否真的對你有用。有時答案很清楚，但有時並不清晰。如果你不清楚，就去聽取那些你信任的人的意見。

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工作中的信任（4）

環境

你是否有這樣的經歷，你在培訓課程中學到了很多新的技能，但是卻無法回去將它們用在你的工作中？即使你有了這些技能，也只有在工作環境適合的情況下才可以使用。我認為工作環境是指所有那些對我們的行為有影響的外來的因素——其他人、物質環境、組織的機制和結構。

體系和結構

組織的體系和結構是否會對信任的水平產生影響？千真萬確！1970年，社會心理學家菲利普·辛巴度（Philip　Zimbardo）在斯坦福大學心理學系的地下室建立了模擬的監獄。在那裡有一些最普通的大學生，他們已經完成了一系列的心理測試。透過扔硬幣的方法，學生隨機地被分成為囚犯和看守。這個實驗設計持續了兩個星期。辛巴度這樣寫道：

六天之後我們不得不關閉了這個模擬的監獄。我們被我們所看到的景象嚇怕了。讓我們震驚的是我們看到的是一些男生（看守）像對待下賤的畜生那樣對待另外的男生（囚犯），他們以殘酷為樂。而另外一些男生（囚犯）則成了奴