第5部分 (第2/4頁)
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只是告訴你公司將來會怎麼樣,並沒有告訴你,朝著這個方向努力,公司現在的進展情況如何。透過告訴他們數字分值,高信任組織會公開地告訴員工有怎樣的進步。
使他們負責
在以權利關係為基礎的組織中,人們必須不斷地監督和檢查。這樣的方法除了會增加很多成本和極大地降低工作士氣以外,還讓人們分不清工作的輕重緩急。人們會發現遲到是比完不成工作更大的錯誤。遵從這樣的信條,公司會發現很難給客戶提供可靠的服務。所以在高信任組織中他們關心的是結果。如果你要求員工是可信和可靠的,你必須確保他們有足夠的資源去完成工作,同時讓他們為結果負責。
瞭解他們關心什麼
如果你想信任別人可以完成某項工作,你得對他們願意去做這項工作有信心。而如果希望他們有信心完成這項工作,他們必須相信你會公正地對待他們。但問題在於,對你而言是公正的,對他們而言並不一定是同樣公正的。如果這樣的情況發生,公司將會非常危險。
德國的大眾汽車公司墨西哥普布羅(Pueblo)汽車廠曾就有關將工資提高20%的問題與工人談判。廠方認為提高工資的同時對工作內容進行略微的調整很公平。但是他們錯了,工人認為這樣的改變是完全不公平的,而且他們不願意用改變工作內容換取增加工資。後果是罷工給企業帶來了3億美元的損失。
保證公平關係的唯一方法是發現對方到底需要什麼。在高信任組織中,公司高層花費很多的時間在做這些事——他們走出辦公室去傾聽員工、客戶、供應商和合作夥伴關心的事情。
獲得他人的信任
信任別人只是故事的一半。別人是否信任你?為了獲得信任下面有四件事情是你需要做的:
● 公平:果斷地領導
● 可靠:行為正直
● 公開:及時反饋
● 有能力:不斷學習
果斷地領導
你建立關係的基礎是不是公正的,他們會透過你的行動來進行判斷,而不只是你的言語。只是傾聽他人的意見是不夠的,你必須有所行動。在工作中人們往往根據一種行為作出判斷,這就是他們決策的方式。大眾公司在墨西哥採用了錯誤的決策方式,他們應該只和工會談判,而沒有必要和工人直接溝通。在高信任的關係中,透過正確的決策方式來使決策看起來很公正是重要的技巧。
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工作中的信任(3)
行為正直
現在設想一下,如果你可以確信別人都是遵守承諾的,那麼世界會是怎樣的呢?如果一個幫你裝修房屋的人說:“我會星期二到這裡,並且在這個星期之內完成工作。”他說到並做到了;如果你的同事告訴你:“我會找到它的,並且會馬上通知你。”她這樣做了;如果和你說“明天你將會收到支票”的人履行了他的承諾;等等,那麼這個世界應該是多麼美好。如果個人、團隊或者組織能夠按照這樣的方式運作,會獲得很大的競爭優勢。正直並不只是履行承諾的問題,它還代表了最高的倫理標準。
給予反饋
如果你希望別人相信你真的很公開和誠懇,只是與他們分享舊的資訊是不夠的。你得告訴他們你對他們的看法,或者更正確地說,你必須告訴他們你對他們行為的看法。這樣非常直接的談話在很多組織中是很少見的。在一些文化中,這樣的行為被認為是不禮貌的和不能接受的。很多人都願意更公開和透明,但是他們擔心過於公開會傷害人與人之間的關係。高信任組織認為事實是相反的。給予誠懇的反饋可以提高以信任為基礎的關係的質量——也就是告訴他們你們做得很好。
不斷學習
在這個快速變化的世界中,有能力的人並不一直有能力。使自己保持有能力的狀態的唯一方法是不斷地學習。這是為什麼高信任組織並不滿足於傳統的學習方式——例如培訓課程的原因。他們狂熱地尋求能使組織中的所有人每天都能學習和發展的機會。在《基業長青》中,傑裡·波拉斯(Jerry Porras)和詹姆斯·柯林斯(James Collins)發掘那些可以持續成功的美國公司的特質,不出意料,其中一個重要的特質就是不斷學習去使工作做得更好。
從信任的角度,確定一個團隊或者組織的信任水平的快速方法是詢問他們的成員的看法。如果所有的人都說情況很好,你就應該覺得有問題。但是如果你聽到的是他們做得很好,但是還可以改善,那麼