信任創造績效:大雁的力量

第9部分 (第4/4頁)

分享成果

告訴員工數字分值的第三步是分享成果。許多高信任組織都有自己的利益分配形式，比如諾斯壯百貨公司（Nordstrom）、惠普、沃爾瑪、馬莎百貨（Marks　&　Spencer）、北方食品　（Northern　Foods）及強生公司都有自己的利益分配方法。這樣直接地與員工分享成果對組織信任度並無損壞，但也並非非做不可。對於許多像醫院、大學、藝術團體之類的公共事業組織，分享利潤並不太適合。建立信任的關鍵是員工的報酬要公平，這也正是為什麼高信任組織（只有少數幾個例外，如諾斯壯百貨公司）通常都不太喜歡花太多精力在區分個人報酬上，因為實在很難對個人的業績作出公正的評判，也很難將個人的報酬與其業績掛鉤。

如果你不是CEO

本章我們講了透過告訴員工數字分值建立誠信的重要性，這也是高信任組織的一個特徵。但是如果你自己不知道這些數字分值怎麼辦？如果你無從知曉公司的財務及其他目標怎麼辦？

傳遞你知道的

顯然，你該做的第一步是把你知道的告訴員工，要是能與員工一起就團隊的價值觀與目標是什麼達成一致就更好了。要確保你和團隊成員真正遵守這些價值觀，按照目標衡量進步。然後，你可以找到老闆，說：“我的部門已經制定了一套價值觀和目標，但是我不知道實現這些價值觀和目標對公司是否有好處，因為坦率地講，我還不知道公司的價值觀和�