信任創造績效:大雁的力量

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複雜的道德問題需要的解決方法也複雜。最先真正在這方面負起責任的西方公司是李維斯公司（Levi�Strauss）。一次，李維斯公司與一個柬埔寨供應商達成協議，規定將不再僱用14歲以下的童工，只要這些孩子上學，就繼續付給他們工資，等到他們長到14歲，公司將重新僱傭他們。

安全問題

公司道德的另一個難點是安全問題。20世紀60年代，福特汽車公司發現其平託（Pinto）系列汽車中有問題。如果平託車與其他車相撞，即便速度較慢，油箱也會爆炸，兩輛車中的人都很可能因此喪生。福特的高階經理沒有將這種系列的車從市場上收回，而是進行了死亡計算。他們權衡了平託車被捲入車禍的可能性，隨後發生死亡的可能性，以及如果上了法庭公司可能面臨的索賠數額。這些經理最後得出結論，比起收回或修改平託系列轎車，繼續銷售已經造好的平託車更節約成本。公眾得知平託事件後，認為公司的做法是不道德行為，顧客不再信任福特公司，福特因此也自嘗苦果。

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行為正直（5）

現在許多公司都強調說顧客和員工的安全問題是他們最關心的。問題是在安全與危險之間沒有明確的界限，只能說有的東西比其他的東西更安全。正如拉爾夫·納德所說，從某種程度上來說，電動車不管什麼速度都危險。和許多道德問題一樣，例如對環境的影響和對於安全問題來說，做事誠實不是指有一個絕對標準可以衡量，而是要按客觀條件許可的最高標準辦事。比如，在20世紀50年代生產沒有堅固車擋玻璃的轎車是合乎道德標準的，但在今天則是不道德的。

薪水

英國天然氣公司私有化後為了獎勵其執行長塞德里克·布朗，為他加薪75％使其收入達到47�5萬英鎊。同一個星期，在位於商業大街的樣品陳列室中公司卻對員工說要麼解僱他們，要麼凍結他們的工資。一項調查表明，從1986年起，改為私有制的公共事業公司董事會成員的薪水已上漲了5倍，平均為15萬英鎊，而普通工人的工資不到原來的兩倍，大約是1�8萬英鎊。在美國，普通CEO的薪水是公司普通員工的225倍。這道德嗎？

我們現在真是不知所措。一方面，沒人說每個人的報酬應該一樣；另一方面，毫不誇張地說人們普遍地對有些人拿那麼多薪水感到不安。然而有一件事是肯定的，那就是高信任組織中很少有這兩種極端。CEO和高階經理確實比其他員工賺得多，但在高信任組織中，其他員工幹得也很不錯，通常這是由於公司實行慷慨的利潤分享計劃或是職工股權計劃。

走出道德困境

按照最高道德標準要求自己並非易事。有時，什麼對什麼錯人們的認識比較統一。而有時，你要考慮國家及時代中普遍實行的標準。即使行為有悖於道德，比如公司與在勞動僱傭方面存在問題的供應商合作，還是很難一下指出什麼是正確的行為。

為了走出道德困境，要問這樣一個重要問題：如果每個有關聯的人都知道了會怎樣？隨著溝通技術的運用越來越普及，效果越來越好，總有一天每個人都會知道事實，不管這種事實是什麼。人們發現事實後，如果認為你的行為是不道德的，他們將不再信任你。要重新獲得這種信任，特別是重新獲得顧客的信任，將是非常艱難的。

給予反饋（1）

“直言不諱”對於英國人來說並不是讓人羨慕的個性，在某些場合甚至會被認為是有些粗魯的行為。英國人的教育和傳統認為人們應該隱瞞他們的感受，並且如果不這樣保護自己他們將會受到傷害。因此，在英國的組織中真誠和公開是很難實現的目標。

約翰·哈維—瓊斯（John　Harvey…Jones）

如果你希望能夠信任別人，你必須對他們坦誠相待。從第四章的內容中，我們瞭解到告訴員工企業的目標和價值，是建立高信任組織的一個主要組成部分。但是如果你希望別人信任你，僅僅與他們分享公司的資訊是不夠的。他們必須相信，當你對他們每一個人進行反饋的時候也是公平和公開的。

心理學家威廉姆·吉姆斯（William　James）這樣寫道：

人的性格中最深層的東西是渴望得到讚賞。

人們首先需要知道的是你注意到了他們在做些什麼，然後你要有準備地對他們的行為進行反饋