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工作流程和制度下，進行著有效的指導和控制。信任而不是放任，也說明了和諧管理並不是討好員工。管理者對於員工的制約就像是“邊線裁判”的作用，在界限範圍內的工作可以由員工獨立處理。
對於懂得授權的管理者來說，員工就像是在參加一場馬拉松比賽，確定了起點、終點和比賽路徑之後，員工就可以按照自己的方式去跑。但是管理者就是裁判，他掌握著比賽規則和最終成績。所以，授權不是不管理，不是討好員工，而是一種更高層次的管理。在許多高科技公司裡，管理者採取彈性工作時間：不規定員工上午做什麼，下午做什麼，甚至不規定員工工作的具體時間，而是下達一個任務，給出一個完成期限，具體的工作全部由員工自行安排。最終，管理者只以結果來衡量工作業績。正是因為公司給了員工足夠的空間，反而使員工回報給公司最大的努力，從而形成了良性迴圈。授權很大意義上是讓員工自我管理，而不是討好和放縱。
有規矩成方圓
在和諧管理中，同樣是“沒有規矩，不成方圓”。管理者和員工形成人際關係上的和諧才能夠溝通順暢，但和諧並不是靠討好員工得來的。即使是在柔性的管理方式下，也要有剛性的制度。管理者在實施管理過程中，可以採用靈活的方法，但一定要堅持原則，令行禁止，在制度面前人人平等，這是管理中必須遵守的規則。
如果管理者在員工面前一味討好，只求一團和氣，不但不能建立良好的和諧關係，反而會使員工驕橫跋扈，肆無忌憚，管理者的指令就不能順利地貫徹執行，更不必說企業的長遠發展了。當然，管理者在實施管理過程中，也不能過於教條主義，只有原則，沒有靈活性，只有制度，沒有人情味，這樣，也會使員工敬而遠之。所以，管理者要恩威並用、剛柔相濟。
美國的麥當勞是世界知名的快餐公司。它於1979年打入了法國，如今麥當勞在法國已經擁有115家餐館，分佈在30多個城市。麥當勞法國公司負責招聘的人是這樣開始招聘談話的：“法國麥當勞公司董事長的位子等著你們去爭取……”但是，每一個進入公司的人都必須先熟悉炸薯條和做漢堡包的工作。這是他們一個鐵的制度，因為他的管理者認為，從腳踏實地做起是在這一行取得成功的必要條件。只有經歷了各個階段的嘗試，在各個崗位親自實踐過，才能更好地瞭解和管理餐館。麥當勞許多優秀的人才，正是從收款到炸薯條的工作崗位上造就出來的。
管理者要實現和諧管理，令行禁止是很重要的一條原則。這一點特別明顯地體現在員工犯了錯誤的情況下。面對出錯的員工，管理者不可為了表面的一團和氣而睜一隻眼閉一隻眼，更不可為了討好員工而姑息縱容。權責分明、獎罰分明才能夠調動員工的積極性，這與和諧管理並不矛盾。幫助員工認識錯誤，找到改進工作的方法，吸取教訓是管理者工作的一部分。管理者不應該責罵員工，同樣，姑息縱容員工的錯誤也是不可取的。讓員工承擔起他應該承擔的責任，是給予他相應的權利的一部分。和諧管理是在一個團體共同遵守規則的前提下團結協作，如果規則被打破，那麼團體的力量也必然被削弱。
要員工敬業而不是追求員工滿意
管理者靠討好員工取得的可能是員工的滿意，但並不是企業整體的和諧發展。因為員工可以感到滿意，但不一定能夠把滿意度轉化為更出色的工作表現，或者創造更好的工作業績。一個管理者如果只是使自己的員工感到滿意，而不能夠讓員工把滿意轉化為對企業有利的工作業績，這個管理者無疑是失敗的。
一位企業家經過長期的調查發現，一個滿意的員工並不是一個高效的員工，甚至有可能成為企業發展中的障礙。他會為了維持他的滿意而阻礙公司必須的改革。只有一個敬業的員工才會為企業的發展貢獻出極大的力量。敬業的員工每天的工作，並不僅僅是為了賺錢，他還希望藉由工作成長，期待從工作中得到肯定，甚至盼望透過工作實現自我、發揮影響力。而這些，都是不能用金錢來衡量、來滿足的。
但是討好員工的管理者只能提升員工的滿意度，一味地加薪、放假，對於提高員工的工作效率幫助甚小，也不能滿足員工更高層次的需要。所以，管理者除了要考慮員工的薪金、福利之外，還要考慮工作的內容，員工的發展機會，企業文化，甚至人際關係等因素，這些因素才能在最大限度上調動員工的敬業精神，從而激勵員工創造出更大的價值。因為，這些因素充分體現了公司對人的尊重。
在那些致力於提高員工敬業度的企業裡
