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時，善於爭取更多的人出主意、想辦法，從而最大限度地激發員工的責任心、榮譽感和團結合作的意識。所以，建立溝通順暢的組織，這也是一種合理的管理途徑，是和諧管理的充分體現。
在溝通順暢的組織裡，管理者為員工提供了獻計獻策的機會，藉此誘發員工許許多多不尋常的創見和有價值的建議，也使得自己的決策更科學，更易於被員工接受並執行，使目標也更切合實際。即使是在管理者和員工意見不一致或者產生矛盾的情況下，溝通順暢的組織也有積極的解決措施，而不是暗中對抗，形成企業的內部消耗，浪費企業資源。溝通可以幫助企業管理者更好地把握員工的思想動態，也讓員工對於管理者的決策有更清楚地認識。當管理者對員工坦誠透明時，會贏得員工的信任和支援，而這兩者相互間的信任是企業和諧發展的基本條件。
上海有一家成立於1958年的老工廠，正是憑藉著順暢的溝通，走出了建廠以來的最大困境。在企業最困難的時期，它的管理者實施了廠務公開，幹部與職工一起拿393元最低工資，創造出同甘共苦的創業氛圍，凝聚了職工們的心。自這個管理措施出臺以來，這家工廠再也沒有出現過各部門互相扯皮，員工因為不滿意而消極怠工的情況。當企業走出困境、效益逐年上升之後，管理者仍舊堅持了透明的管理方式，保持著和職工們的順暢溝通，透過職代會實施幹部與職工工資同比率上升5％的方案；同時，經過民主商議決定，每年把利潤的1％補償給為企業做出貢獻的下待崗、提前退休等人員，作為“共享費”。這樣的做法，使得管理者和職工的關係十分融洽，企業取得了健康發展。
上海中美合資企業富士施樂公司也採取每年一度的員工滿意度調查，來達到管理者和員工之間溝通通暢的目的。他們透過問卷調查的方式聽取員工意見，包括對管理層的決策、執行、溝通，管理層對下屬的交流與反饋、尊重與信任、公平與合作，以及對員工激勵、培訓、發展、薪酬、團隊合作等方面。在調查結果出來之後，管理層進行根源分析，提出改進計劃並組織實施，藉此實現提高員工參與積極性的目的。
當員工和管理者之間可以順暢溝通的時候，員工的工作情況就可以及時反映到管理者那裡，這必將在企業內部形成親密、融洽、協調的關係，避免了緊張、怨憤等情緒，從而使工作效率倍增。保持經常的意見交流和相互交往的企業將是一個十分有凝聚力的企業，也將是一個戰無不勝的企業。
和諧管理絕不是討好員工
在和諧管理中，我們強調人的重要性，提倡將每一位員工都放在十分重要的位置上，而且主張管理者弱化自己，採用柔性的管理方式。但這並不是說，管理者為了達到和諧管理，建立和員工之間的和諧關係就需要討好員工。和諧是指雙方彼此尊重，團結合作。成功的和諧管理是要實現管理者既要“少管理”，又要“管得住”；既要讓員工感受到充分的尊重，又要促進企業的長遠發展。
授權而不是放權
企業中所有的事情都不是一個人的事情，而是管理者和員工共同的事情，所以要靠大家來辦，分工合作才能共同發展。《孫子兵法》中說：“將能而君不御者勝。”意思是，對於有指揮才能的將領，君主就不要干預他的行動，任由他充分發揮自己的才能，才能取得戰爭的勝利。在現代企業管理中也一樣，不是所有事情都要領導者親力親為，而是由管理者把一部分權力授予有能力的人，任由他們發揮自己的主觀能動性和創造力去工作。管理者的工作就是管理，他給員工下達工作任務之後，具體的工作便由員工負責完成。這樣管理者和員工之間就會建立起良好的信任關係，並能夠形成有效的授權和責任機制，從而實現和諧管理。
但是，管理者授權給員工並不是討好員工的表示。授權體現了管理者對員工工作能力的信任，透過合理授權，企業的每一位員工都能夠擁有自己發揮能力的平臺。但授權並不是放權，管理者下達目標之後雖然並不干涉員工工作的具體細節，但也不是任由員工為所欲為。管理者授權之後的工作體現在合理的監督上。被授權的員工要向管理者遞交進度報告，在關鍵時刻還要和管理者共同探討工作的進展情況。透過檢查員工的工作，管理者進行適當的指導、鼓勵和控制。這樣，企業中的各項工作才能有條不紊地進行。
在和諧的管理下，管理者對於自己授權的員工無疑是信任的，他們秉承了用人不疑的原則，讓員工有責任心和歸屬感。但同時，管理者並不放任員工，不是盲目地信任，而是在既有的
