非常三國

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合理的人才流動有益於企業和區域經濟的發展。因為人才流動的過程中，事實上也就是一個資訊、經驗和技術在不同公司之間的交流過程。以美國矽谷為例，其跳槽率高達10％~12％，這成為了矽谷獨特的〃跳槽文化〃。活躍的人才流動使人們有更多的機會學到新知識和專業技能，並建立廣泛的人際關係網路。同時，矽谷人才的創造性也恰恰得益於這種人才的流動性。1957年，8位才華橫溢的年輕人因不滿諾貝爾獎獲得者肖克利的獨斷專行，毅然出走肖克利實驗室而成立了仙童公司。而到了60年代末，摩爾·葛洛夫等人又出走仙童公司，創立了偉大的英特爾。從肖克利實驗室到仙童公司、再到英特爾，事實上就是一個人才的不斷流動，創造力不斷被激發的過程。美國矽谷今日在世界科技上的地位，從某種意義上講，就是矽谷的〃跳槽文化〃所成就的。因此，合理的人才流動事實上有益於企業和區域經濟的發展。

而人才流失對於企業而言則是一種損失和傷害。2001年初創維高層人事地震，原營銷負責人陸強華被黃宏生棄用，陸強華隨之加盟創維的競爭對手高路華，並帶走上百人的營銷骨幹。可以想像，對於競爭激烈的家電行業而言，一個營銷負責人及上百人的營銷骨幹的出走，打擊無疑是致命的，創維經歷這一突變後無疑元氣大傷。

因此，對於合理的人才流動，企業管理者應當以開放的寬容的心態，而對於人才流失，需要的則是一種冷靜的自省和亡羊補牢。

忠誠是雙向的，僱員總是忠誠於那些忠誠於自己的公司，而終生僱傭就是公司向僱員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地糾纏在一起。這就是為什麼像豐田、土星、聯邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身僱傭政策的緣故。

所謂道不同不相為謀，徐庶被逼無奈投奔曹營，但終其一生未曾向曹操獻一策。當員工不能認同企業理念及其價值觀時，對企業的忠誠也就不再存在，進而導致人才的流失。在這個充滿激烈競爭的時代，人才大量的流失也就意味著競爭力的喪失，不僅有可能影響到企業的正常運作，嚴重時還會對企業形象造成毀滅性的破壞。

第五章 三國體制◎組織篇

所謂改朝換代，在今天的理解應該是升級換代，從2。0到3。0。

也許不見了刀光劍影，但仍是利益相關，或者是性命攸關。把一群最好最強的人組合在一起，需要有很多的遊戲規則，有的延用江湖規則，有的照搬歐美和日韓模式。

當然，英雄的氣場仍然在籠罩著我們，而我們今天又特別強調體制和機制的創新。有創新，就有犧牲，犧牲的永遠是固有的利益集團，但是我們始終必須遵循一個原則，那就是我們任何時候都不能犧牲以人為本，任何時候都不能犧牲未來。

所以，中石化就成了一個話題，民航以及鐵老大也都成了一個話題，因為這指涉體制。

我的看法是，體制首先應該是一種體溫。

哈佛商學院著名的案例教學法中有一份具有測試性質的案例，要求根據下面三家公司的管理現狀，判斷它們的前途……

公司A：　8點鐘上班，實行打卡制，遲到或早退一分鐘扣　50元；統一著裝，必須佩帶胸卡；每個員工每年要提4項合理化建議◎

公司B：　9點鐘上班，但不考勤。每人一間辦公室，每個辦公室可以根據個人愛好進行佈置；上班時間可以去理髮、游泳◎

公司C：　想什麼時候來就什麼時候來；沒有專門制服，愛穿什麼就穿什麼，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時間去度假也不扣工資◎

測試依據是對3家國內外真實的高科技公司的調查：　公司　A為中國廣東金正電子有限公司，2005年因管理不善申請破產，生存期為9年；公司　B為美國微軟公司，現為全球最大的軟體公司和美國最有價值的企業；公司　C為Google公司，1998年由斯坦福大學的兩名學生創立，上市一年翻了3倍，成為增長最快的跨國企業◎

企業體制決定著制度建設，而企業制度本身體現了一種管理文化，企業文化最後即形成企業性格，從而決定企業的命運。本章探討的是企業體制與制度化建設的問題，涉及到經營機制、企業運作、企業創新