非常三國

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曹操軍中飛虎出，趙雲懷內小龍眠。無由撫慰忠臣心，故把親兒擲馬前。

古人有云：　動人心者莫過於情。情動之後心動，心動之後理順。仁愛兵卒，仁愛部下，無非也是要求為將者如何動之以情，統一軍心，達到制勝的目的。可見，劉備對此是有深刻體會的，要不也不會有如此驚世駭俗的舉動。

情感是影響人類行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等型別，這也需要管理者不斷地滿足各類人才心理的需求。從人的動機看，人人都具有自我肯定、獲得尊重、爭取榮譽的需要。

現代市場競爭亦如古之兵戰。人是世界上最富有感情的群體，情感投資是管理者調動人才積極性的一項重要方式。管理心理學研究表明：　一個人生活在溫馨友愛的集體環境裡，由於相互之間尊重、理解和容忍，使人產生愉悅、興奮和上進的心情，工作熱情和效率就會大大提高；反之，其工作熱情將大打折扣。管理者在情感投資的實際操作中，應抓住一個心字，能與下屬互相交心、互相關心、以心換心，從而達到同心同德、共同一心幹事業。

美國鋼鐵大王卡內基有句名言：　將我所有的工廠、裝置、市場、資金全部奪去，但只要留住我的組織人員，四年之後，我仍然是一個鋼鐵大王。當然，卡內基的話，不無有對他已掌握一批有真才實學的管理者的炫耀；但從另一個角度來看，成功的企業家是從來不會忽視對人才的培養、選拔和愛護的。

〃以人為本〃是很多企業喜歡掛在嘴邊的口號，但是要做到以人為本，首要的就是要充分授權，激發員工的參與熱情，讓〃沉默的大多數〃說話。授權和鼓勵員工參與之所以重要，是因為資訊在組織內部傳遞呈衰減性。一線員工由於直接和客戶打交道，往往佔有最充分的資訊，也對應該採取什麼措施提升公司競爭力最有發言權，但公司管理層級的存在，意味著愈身居高位的管理人員，獲得的資訊愈少。〃在公司裡面，CEO往往是最後一個知道最有趣的事情的人〃，出現這種狀況其實是很危險的。

在透過大膽授權鼓勵員工參與方面，豐田公司堪稱典範。1951年，豐田公司推出了〃合理化建議制度〃，鼓勵每一個員工自由地就任意問題提出各種建議。這項制度堅持不懈地實施了幾十年，每年被採納的合理化建議達幾十萬條，不僅為公司直接創造了價值，而且極大提升了員工的忠誠度和自豪感。最瞭解生產第一線情況的員工更加致力於改進各自的工作，這賦予了豐田公司極大的競爭優勢。

為什麼我國還沒有出現世界級的超強企業？有專家分析指出，中國企業要想真正向世界級大企業躍進，就必須從〃鞭策員工勤奮工作〃向〃激發員工熱情參與管理和決策〃轉變，這樣是能逐步形成偉大企業的基因。

對中國的企業而言，實現這一轉變無疑將是非常痛苦的。首先，根據Geert　Hofstede對文化維度的解析，中國文化屬於〃高權力距離〃（high　power　distance），即管理層喜歡高高在上而不是平易近人，員工通常對提意見有畏懼之心。其次，中國文化屬於高語境文化（high　context），比較講究〃面子〃，表達方式傾向於含蓄、委婉，直截了當提建議常被視為不禮貌、不尊重。最後，認知上也存在誤區，傳統上認為管理者具有超凡的遠見和智慧以及驚人的洞察力，應該對企業各個層級的問題都瞭然於胸。因此，在我們許多公司內部會議中常見的場景是：　管理層口若懸河，員工埋頭記錄。這種認知誤區其實危害甚大，一方面誘導管理者經常對自己不清楚的事情發號施令，一方面也讓基層員工喪失了提建議的信心。

激勵還表現在對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。三顧茅廬力邀諸葛亮，體現一個〃誠〃字；長坂坡摔阿斗，體現一個〃信〃字。待人以〃德〃，這種誠信的特色使劉備具有了不同於曹操、孫權的獨特的領袖號召力。

曹操駕馭部下喜歡用〃術〃，基本風格上比較接近法制化管理。在〃唯才是舉〃的大前提下，充分發揮獎罰規則的作用。所以在重金和高位的目標引領下，各路人才還是競相投奔，用心 報效。

曹操統率十萬大軍去攻打張繡的時候，正值夏天。隊伍正在透過一片荒野，在火辣辣的太陽下將士們走了很長時間都沒有水