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弄不過去的，可真要分配了重點區域，指標做不出來怎麼辦？是炒了他們，還是讓團隊裡的其他成員在已經很重的指標上，再去替管理培訓生們承受一部分額外的任務？
所以，別說TONY林下邊的大區經理不願意答應，TONY林自己都覺得不好接受，因為，這樣就不僅是“弱智”的級別了，而是達到了“有害”的高度。
11、管理培訓生——一百個裡頭挑半個
眼瞅著漂亮活兒是做不出來了，童家明但求不要把專案做砸。
這目的一變，做法也就不同了。童家明馬上想到把“倔驢”杜拉拉這個寶貴的資源派上用場，她不是老追著問需要她做些什麼嘛——當下他打定主意自己負責總策劃，至於和各部門具體配合執行的角色就指派給杜拉拉，也就是說，他是那個出主意該怎麼做的，杜拉拉則是那個負責推動各部門一起按他的主意做的。策劃得不好是他的問題，執行不到位是杜拉拉的問題。
童家明馬上和拉拉開會，他介紹了運作流程：
——本次校園招聘的人頭是15人，分佈在上海、北京和廣州，體力活外包給“智聯”，包括三地校園宣講會的會務安排和對應聘者的初選；
——在目標高校完成校園宣講；
——半個月後截止學生們的網上職位申請，由“智聯”透過簡單的電話面試做初步篩選；
——在此基礎上，由杜拉拉的團隊完成第二輪電話篩選；
——篩選出來的應聘者參加頭腦風暴測試和情景模擬測試，對勝出者進行IQ和EQ測試；
——各高校寒假前，HR確定推薦給DB管理團隊的面試名單；
——第二年三月管理層面試後確定錄用人選，HR發出錄用通知。
拉拉聽完介紹，轉了轉眼睛道：“家明，根據你的經驗估計，我們會收到多少簡歷？”
童家明用專家的口吻說：“DB是第一次做校�
