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拉拉聽完介紹,轉了轉眼睛道:“家明,根據你的經驗估計,我們會收到多少簡歷?”

童家明用專家的口吻說:“DB是第一次做校園招聘,公司的品牌知名度還有一個建立的過程,我估計,不出意外的話會收到3000來份簡歷。這麼多簡歷,就憑我們這麼幾個HR是看不完的——我們不收HARDCOPY的簡歷,應聘者必須透過公司網站提交職位申請,我們在內網上會設定幾個問題,規定應聘者提交簡歷時必填,根據學生的回答,系統會自動淘汰掉一部分人。剩下的人,‘智聯’將在12月中旬完成對他們的電話面試,面試的問卷是我們提供的,估計‘智聯’每做一個面試,需要十五到二十分鐘,絕對是個體力活,不斷地重複,毫無技術含量。”

拉拉眼睛一眨不眨,專心地聽罷童家明的介紹,又問道:“接力棒從‘智聯’傳到我這裡時,估計還有多少人?”

童家明想了想說:“三個城市加起來,估計有300來號人。”

拉拉點點頭說:“和我的估計差不多。”

童家明有點不愛聽杜拉拉這話,他是校園招聘的老手,有資格說“估計”二字,杜拉拉又沒有代表一流跨國公司參加校園招聘的經驗,憑什麼也敢說“我的估計”?他心中鄙夷,嘴上不動聲色地問了一句:“你是參考什麼數字估計的?”

拉拉敲著計算器解釋說:“我留意過,平時我們在51JOB這類網站上登招聘資訊,普通銷售類職位,一定時期內,一線城市同類職位大約能收到200份簡歷;這200份簡歷中,從書面資料看,值得電話面試的也就是20人以內,就是說,到這個環節為止的勝出率是10%;電話面試後,值得約來面談的可能不超過5個,一般情況下,最後也就夠你挑到兩個左右OK的,運氣好的話,你會挑到3個合用的——我用10%作為我們電話面試的比例,估計是300人左右。如果我們能成功地從3000個應聘者中招到15人,那麼對應屆生來說就是0。5%的勝出率,100個人裡面能挑出半個合用的,這就是應屆生要想獲得一流職位所面臨的競爭局面。”

童家明聽完,感到杜拉拉也不算完全沒有資格來做這個“估計”,就說:“你的人完成對這300人的第二輪電話面試後,入圍人數估計在60人左右。透過頭腦風暴測試和情景模擬測試後,希望能挑出25個可供高管們挑選的人選,最後由高管們在這批人中敲定15人。”

拉拉在心中飛快地估算了一下工作量,感覺時間有點緊張,她便和童家明商量道:“家明,年底很忙,要做今年的績效總結,要加工資,還要提交明年的預算——校園招聘非趕得那麼緊嗎?”

童家明解釋說:“現在已經入秋了,有的大公司在寒假前就會把OFFER(錄用通知書)簽出去,如果咱們再不抓緊,好的就都給人家挑走了,咱們招的可是管理培訓生,不是最好的不要。你自己剛才不是都算過了,這個‘最好’的‘最’,是基於一百個裡面挑半個。”

拉拉無話可說。

12、可有可無的人,隨時可被替代

時間表達成一致後,童家明展示校園宣講的PPT給拉拉看。

新人入職後,透過一個三年的輪崗計劃,完成其在DB的第一個階段的職業發展。第一年在銷售部做普通銷售,第二年輪換到市場部工作,第三年則到HR或者財務等部門輪崗。

拉拉問:“那麼這批人的起點工資是多少?”

童家明說:“分兩種情況,第一種是沒有工作經驗的應屆生,本科生5000元,碩士生6000元。六個月後REVIEW(審視)一次,根據其表現,給予加薪。”

拉拉聽罷,看看目標高校名單上赫然列著的北大、復旦,不禁有點擔心:這都是要在哪些學校中招人呀,這可是在談0。5%的錄用率啦——照這個挑法,恐怕刨掉出國的、做公務員的,剩下最拔尖兒的就到你這兒來了,要是DB出的價比別的跨國公司低,負責招聘的人就會為難,拉拉不好明說,便採取了經典的提問式:“我們的競爭對手出多少?”

童家明“呃”了一聲,雙眼盯著電腦螢幕說:“這次時間太倉促,我們暫時沒有同行業競爭對手的市場資料,不過,我聽學生會的人說,NT出的價錢是本科6000元,他們剛剛完成了校園宣講。”

拉拉馬上說:“那不得了,咱們幹嗎不隨行就市?”

童家明沒有計較她的“那不得了”,他解釋道:“這裡面有個緣故,NT給新人安排的第一個職位是中央

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