杜拉拉2

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知，這些人完全沒有誰是管理培訓生出身的。北大畢業的也要等他有了實際工作經驗，雙方有了交易的意義，再挖過來才合用嘛。”

童家明聽拉拉越說越反動了，照她的說法，這整個專案的設計都得推翻，還做不做了？他趕緊乾笑了兩聲說：“很有意思的想法，我們有空再討論。”一面飛快地溜了。

13、使別人願意教你，是你自己的責任

拉拉和TONY林、江波分別溝通了一次，確認了銷售部的觀點。回到廣州，她開始做功課。

拉拉先看了校園宣講的內容，童家明不愧是行家裡手，十分鐘不到的宣講短片比好萊塢大片還好萊塢大片，到時候讓學生們熱血沸騰是沒啥懸念的，專案對新人前程的安排也確實頗具誘惑，她不擔心招不到人，難點還是在新人招進來後的存活上——童家明對此似乎早有預計，在專案策劃中，他很聰明地在“導師”之外，又為新人安排了“師兄”。

拉拉仔細研究了“師兄”這個角色的作用後，對童家明的安排深感欽佩。

為了讓周酒意和周亮也都有清醒的認識和充分的準備，拉拉寫了個PPT發給他們，題為：校園招聘——目前的形勢和任務。

拉拉首先列出了銷售部反對管理培訓生制度的三大原因：

●新人未必比現有員工優秀，且沒有業績證明自己，卻有更高的薪資和更多的機會，這不公平；

●新人沒有現成的經驗，卻要佔據重要區域，對銷售部完成指標有可能造成拖累；

●培訓生制度的“快熟”理念從根本上不被銷售部BUYIN（認可，接受）。

再列出HR的主要任務：

●規避本職能“唱獨角戲”，促進銷售部充分參與，使其意識到能從專案中獲益，從而主動創造有利新人成長的生態環境；

●與銷售經理共同從有潛力的銷售代表中選拔“師兄”人選，透過專案提升“師兄”的帶人能力，達到既完成培訓生培養任務、又協助銷售隊伍培養經理後備人選的目的；

●引導新人，重點：一是專業性的灌輸，如價值觀和溝通技巧，二是促進其對真實生態環境的認知和應