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計自己的際遇就算不錯的了，因為她畢竟本身就在HR，又佔著招聘的一塊地頭，獵頭們即使賣不成杜拉拉給別人，也期望以後有機會賣點什麼人給杜拉拉。
僱主那頭的面試一般分幾關，HR的招聘經理先見，見得合適了，就推給HR總監見，合適了，再推給GM和亞太區的HRD見。
拉拉本來就有總結情結，她的身上總是潛伏著強烈的總結願望和衝動，於是，見來見去，每次面試問到的問題，十道里她倒能猜到九道。照這點來看，論說她該很快找到合適的工作才對，然而事實並非如此。
拉拉有一個硬傷，做HR的時間太短。通常，大公司要求一個HR經理要有五年以上的HR從業經驗，然而拉拉是半路出家，仗著行政這一塊的優勢，扯上了HR的邊，含含糊糊地叫個HR & ADMIN MANAGER，說穿了，她也就做了三年多的HR，而且，乾的主要是招聘。她想做C&B經理，但她幾乎可以說沒有沾過C&B的邊，全憑著當年李文華建議她去考人力資源師時，學了一點薪酬福利模組的理論知識。而C&B這個模組，是HR的幾項職能中技術性最強的一塊，充滿了數字和符號，屬於技術工種，會就是會，不會就是不會，不好搗糨糊的。
既是這麼著，論說拉拉本該第一輪面試中就給人家刷下來，她還真有本事，老是走完全程，人家才懷著矛盾的心情決定不要她。想要她的，通常都是中華區的GM（總經理），不想要她的，通常是亞太的HRD（HR總監）。
拉拉自己覺得這也很合理。
因為她曾受過總裁何好德的栽培，深受總裁式的思維模式影響，一個GM或者一個總裁，會比較容易接受她。
至於中華區的HRD看得上她也不難理解，杜拉拉的能幹和聰明，是一個瞭解中國文化的人比較容易認識到的。
於是她過了中國這邊的關口，給流到下一個關口——亞太區的HRD那裡去了。
而亞太區的HRD不要她，是最最正常的。因為亞太區的HRD，通常都不太瞭解中國，而從HR的專業角度講，杜拉拉根本沒接觸過C&B，qi書…奇書…齊書怎麼做C&B經理呀？
搞來搞去
