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和北大“只能進不能出，只能升不能走”的體制有很大關係。在這種師資體制下，教員們缺乏壓力，在北大熬年頭，而水平低的教員混日子的行為也挫傷了水平較高的教員的工作熱情。
閔維方還指出，為了完成建設國際一流大學的目標，為了使北京大學在激烈的市場競爭中保持國內領頭者的地位，北大必須儘快建立一個優勝劣汰、吸引優秀人才的人事制度。
在新的人事制度中，除了對教師的聘任和晉升實施擇優錄取的原則，還包括懲罰不合格教師、透過公平競爭上崗上位、不合格者淘汰等促進流動的開放體系內容。比如：實行分級流動制、學科末尾淘汰制、引入外部競爭機制以及教授會議評制等。
恐懼激勵法是領導者對下屬採用的一種比較常見的激勵方法。透過懲戒的方式給下屬施加壓力，使下屬能夠在壓力的作用下自我督促、自我提高。這種激勵法能夠在短時間內很快提高下屬的工作效率，從而為企業帶來更多的經濟效益。因此，很多領導者在管理過程中會使用這種激勵方式。但很多管理專家卻提出了不同的看法，他們認為恐懼激勵法會為下屬帶來巨大的壓力，這樣會抑制下屬的工作積極性，降低他們的工作熱情。在他們眼中，這種激勵法只會產生負面或者不積極的效果，他們主張運用積極的激勵方法來激發下屬的潛力，從而給員工帶來催人奮進的積極力量，提高企業的團隊凝聚力。
而主張實行恐懼激勵法的領導者則認為，利用懲戒方式來激勵下屬，最重要的目的並不是對員工進行恐嚇，而是要警示那些受到懲罰的人能夠遵守規章制度，從而提高整個團隊計程車氣。不過，他們也指出，恐懼激勵法也應該有一定的限度，因此，在執行過程中需要遵循以下原則：
第一，恐懼激勵法應該遵循事先告知的原則。
領導者要將哪些行為是企業允許，哪些行為是明令禁止的，事先以書面條款的形式告知所有下屬，讓他們對企業的規章制度以及違反規章制度將會招致何種懲罰有個清晰地瞭解。這樣一來，恐懼激勵法就能夠很好地對下屬的行為進行約束和提醒了。如果員工在事前並不知道哪些行為會招致懲罰，那麼他們會認為這種懲戒是有失公允的，是領導者在故意刁難自己，會因此而對領導者產生不滿，這對領導者日後的管理非常不利。所以，領導者在實施恐懼激勵法時一定要遵循事先告知的原則，這樣，在懲戒違規員工時才能讓員工心服口服。
第二，恐懼激勵法應該遵循即時懲戒的原則。
如果發現企業的員工做出了違規行為，領導者應立即將事情的來龍去脈調查清楚，在確認下屬的違規行為屬實後，應該立即對該名下屬進行懲戒。領導者在員工違規之後立即採取懲戒措施，那麼員工就會及時認識到自己的錯誤，也不會替自己找出各種理由來解釋，這樣懲戒就會起到提醒員工的作用，使他不會再犯類似的錯誤。同時，周圍的人在看到該員工受到懲戒後，也會以此為戒，在日後的工作中注意避免出現同樣的問題。如果員工出現違規行為和他接受懲戒的時間間隔過長，懲戒超過了時效期，那麼，懲戒對該名員工產生的警示效果將大大減弱。
第三，恐懼激勵法應該遵循公平公正的原則。
對違規行為的懲罰要堅持使用統一的衡量標準，不可以在懲罰時因為人情等原因出現輕重不一的情況。有失公允的懲戒不但難以起到警示的效果，還會影響企業員工內部的和諧以及企業的核心競爭力，員工也會因此而懷疑領導者執行規章制度以及管理下屬的能力。
需要指出的是，公平公正原則並不是說領導者要完全相同地對待每一個違規者。在對員工實施懲戒的時候，應該在堅持原則的同時，針對員工違規的具體情況做出分析和了解，針對客觀情況來採取適當的懲戒措施。在對不同的員工實施不同懲戒的時候，領導者的懲戒應該具有說服力，應該讓當事人和其他員工認識到，這種處理有理有據。否則，領導者處置方式的公平和公正性將會受到質疑。
第四，恐懼激勵法應該遵循對事不對人的原則。
之所以對員工的違規行為進行懲罰，是因為員工做出了違反行為規則的行為，因此，在懲戒員工時，領導者應該清楚，懲戒的物件是員工的違規行為，而不是違反規定的員工。應該強調的是員工的錯誤行為，而不應該將員工的錯誤和他的道德品性聯絡起來。在懲戒違規員工之後，在日後的管理工作中，領導者要以公平公正的心態來對待犯錯的員工，不能因為員工曾經的錯誤而對他產生厭惡或者不滿情緒，更不能因此而將他隔離於
