人力資源全案

第22部分 (第1/4頁)

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一談到薪酬，就會想到體系。搭建企業的薪酬體系要站在戰略的高度——即，要密切關注企業的長期需求和發展目標。你的目標是經過審慎的計劃，設計出一套方案，確保實現下列目標：

員工根據自己完成的工作獲取一份公平合理的工資（從他們的角度這麼認為）。工資總額符合企業整體財務健康的要求。企業員工對於薪酬的基本理念有清楚的認識，薪酬理念受到經理以及員工的鼎力支援。根據不同工作建立薪級，反映出工作之間相對不同的重要程度，以及完成這些工作所需要技能的高低。你的薪級比本地區其他僱主的要更具競爭力，才能確保你的人才不會逐步流失到競爭對手那裡。在最低工資和工作種類方面，薪酬體系必須遵守州法和聯邦法的規定。薪酬體系要跟得上當今快速變化的勞動力市場的發展速度——特別是在企業高階人才的招聘和保持方面。一般說來，州工資法要求僱主按照固定週期、按時向員工支付工資。法律同時規定僱主可以從員工的工資中扣除相應款項。大多數州允許僱主自行扣除的款項僅包括預扣稅款、社會保險、失業稅以及州殘疾人稅。而其他所有的扣款，例如醫療保險費、壽險費、401（k）繳款或其他員工支付的福利計劃，需要事先得到員工的書面同意。你不能自行從員工的工資中扣除款項填補缺口、現金收入上的短缺，或其他因為工作原因造成的損失。

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第73節：第10章確保有效的薪酬結構（3）

形成自己的薪酬哲學

如果你的企業還沒有一套薪酬哲學——一套經過精心周密的考慮而設計出的受戰略驅動的標準，是企業制定工資和薪水決策的依據，那麼，你需要建立一套這樣的標準。在制定這樣的哲學理念時，你需要問問自己下列問題：

你打算將你的基本薪水保持在和你同處一個地區的其他僱主一樣的水平，還是要更高？你打算在企業內部建立一套和具體職位相對應、結構清晰的薪級，還是打算根據各個員工的情況或根據該職位員工的素質和潛力來定工資？員工達到什麼程度，你才會透過薪水、績效獎金或福利給予員工貨幣形式的獎勵？工資的多少是根據員工績效的高低還是其他因素制定的？諸如，他們在企業工作的年限長短，或他們的工作資歷？你打算根據員工績效情況發放獎金，還是將獎金同企業績效聯絡起來，還是二者兼而有之？工資總額/銷售收入比：什麼才是最優比率？無論你構建什麼樣的薪酬體系，你都要確保企業能夠負擔得起這份支出。工資總額和營業收入之間不存在什麼最優的比率，不管你決定如何做，要確保你的薪酬體系在處理上很妥當。要讓員工感受到他們的薪水相對穩定，不會因企業經營狀況的起起落落而遭受影響。如果可以選擇，大多數的員工或許更願意獲得一份略少的年薪（在合乎情理的範圍之內），而不是一句企業保證會在一年內定期向他們支付薪水的寬心話。

大多數諮詢顧問會告訴你，你的產品或服務贏得利潤率的高低是你決定合適的成本/收益比率的關鍵因素。而利潤率相對較高的企業比那些利潤率相對較低的企業可以消化較高的工資總額。根據世界薪酬協會（WorldatWork）2005年研究報告顯示，在製造業，工資總花費（包括福利和各項稅款）佔企業全部收入的20％~30％，在服務業，這個比重則高達80％。研究你的競爭對手在這方面的做法是值得的。請記住，所有情況都沒有唯一正確或錯誤的答案。重要的是，你在制定薪酬哲學時要考慮企業的使命和目標。如果你的目標是在五年內發展成行業內的具有主導地位的企業，那麼你的工資福利制度要有足夠的吸引力，能為你網羅住幫助企業加速增長的優秀人才。而你也需要向這些高階人才支付比市場行情要高的薪水，才能在三四年後收穫他們的貢獻和業績。如果你的目標是提高員工的工作效率，你最好將薪酬同績效和工作效率緊密結合起來。總之，要從你的目標出發，不斷向前努力。

設定組織的工資水平

如果你想制定一套公平合理、行之有效的工資和薪酬體系，一項最基本的工作就是為企業內部每一種工作設定一個工資水平，並堅持貫徹執行。一項工作與企業的基本使命的關係越密切，這項工作的工資幅度就越高。

下列步驟能幫助你找到回答這一根本問題的答案：

1？將企業內部所有的工作進行排