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行之有年的〃三鐵〃法則。第一，鐵的條例。春蘭公司強調從人的初級行為開始，進行嚴格管理，以法治廠。為此制定了一系列的規章制度，以嚴著稱，比如遲到一分鐘就罰款50元。第二，鐵的紀律。從上到下，都有嚴格的目標責任制，違反了就必須受罰，鐵面無私，一視同仁。第三，鐵的管理。春蘭追求鐵的管理，尤其是鐵的質量管理，這些要求甚至外延到協作廠家，現場監督配套零部件產品的質量。
……制度要與時俱進
與時俱進的華為基本法。
1995年著手、1998年誕生的華為基本法，進入修改階段。華為基本法是華為成功的重要來源，但時至今日，一方面，公司的戰略、目標、願景都已經發生了巨大變化，與此同時，基本法缺少關於一流企業必備的核心價值觀、流程和客戶、財務管理、人力資源、員工利益、勞工待遇等方面的規定，修訂基本法成為勢所必然的事情。
任何獎懲制度都應講求時效，特別是對違規行為的處罰。違規行為一經發現，就應立即處理，時間一長就會模糊正確與錯誤的界限，隨之出現接二連三的效仿者，以至法不責眾，騎虎難下。
中國歷史發展到晚清時期，曾經適應經濟社會發展的各項政治、經濟和社會制度已經變得腐朽沒落，成為阻礙國家和社會進步的絆腳石，但晚清政府以祖宗法制不可違逆為藉口，拒絕改革，還鎮壓維新變法的仁人志士，錯失了一次次改革的良機，最終耽誤了國家進步的大好前程，自己也被歷史的滾滾洪流所拋棄。
小 結
建立在經濟人假設基礎上的物本管理是典型的〃效率型管理〃，它以分工論為基礎，以效率為中心，構造了一種決策權高度集中、組織結構層次化、權力執行單向化，用經濟利益統一組織，以物質報酬作為主要激勵機制的組織形式，即集權式等級制結構模式。它適應了20世紀大量消費、規模生產的要求，適應了社會生產體制從作坊式小生產體制向工廠式大生產體制的轉化要求，滿足了當時組織急劇膨脹狀況下組織控制和規範化執行的要求，促進了組織效率的提高和社會生產力的發展。
我國目前正處於從農業社會向工業社會大規模轉型時期，從生產力發展水平、社會管理體制、社會生活環境、人們的行為習慣、思想觀念的發展狀況看，我們在很大程度上還停留在經驗型管理階段，很多企業還未完成科學管理革命的洗禮，勞動生產率還比較低，還需大力普及和推廣物本管理的各項思想精華，包括標準化、科層組織、職能分工、嚴格制度、職權匹配、效率原則等等，以提高企業管理水平，提高生產效率，促進社會財富的增長和國家的富強。
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第16節： 社會人：人際管理（1）
深度讀書建議：
泰勒：《科學管理的原理和方法》
法約爾：《工業管理和一般管理》
韋伯：《經濟與社會》
第三章 社會人：人際管理
人際管理建立在社會人假設的基礎上。社會人假設認為人不但有經濟和物質方面的需求，還有社會和心理方面的需求，而社會心理需求的滿足更有助於發揮員工的潛能，提高生產效率。
人際管理認為被管理者需要被關懷、被尊重、被感覺到自己很重要，要想調動員工的積極性，提高勞動生產率，管理者就必須重視並滿足員工的社會需求，充分展開上下左右的溝通工作，鼓勵員工參與組織的管理過程，正視組織中的非正式組織等措施。
引 言
霍桑工廠是西方電氣公司的一家大型工廠，有2。5萬人，專門生產電話機和其他電器裝置。 在當時的人們看來，霍桑工廠具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，照例工廠的勞動生產率應該比較高。但事實卻剛好相反，它的生產率非常低。
為了探究原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個包括多方面專家在內的研究小組進駐工廠，開始了著名的霍桑實驗。實驗分為第一階段和第二階段。第一階段主要是驗證車間照明程度同工作效率之間的關係，但實驗結果大出人們所料，照明程度與生產效率沒有關係。就是說，不論照明條件改善還是惡化，產量都不能上升。研究人員無法解釋這一結果，感到十分懊惱，準備放棄。1927年，美國行為科學開創者梅奧接受了邀請，由他領銜繼續實驗，是為第二階段。第二階段實驗的主要內容是訪談計劃，即逐個與工人面談。整個實驗進行了約2萬次訪談
