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，歷時1年8個月，這個階段還進行了電話線圈裝配工實驗。
霍桑實驗得出了劃時代的結論：工人不是經濟人，而是社會人，他們有著社會性的需求，在企業中存在非正式組織，這些因素對企業管理發生著重要的影響，包括生產效率的影響。事實上，霍桑實驗標誌著行為科學的興起和管理心理學（組織行為學）的誕生。從此，人成為管理學研究的基點，人性假設成為構建新的管理理論的基石，管理也逐漸變得人性化，以人為本成為當代管理的核心價值。
霍桑實驗直接催生了社會人假設，它認為，人不但有經濟方面和物質方面的需求，更重要的是人有社會方面和心理方面的需求。具體來說：①對社會和個人來講，重要的是人與人之間的合作，而不是人們在無組織的人群中互相競爭；②所有的個人主要是為保護集團中的地位而不是為自我利益而行動；③人的思想和行動更多的是由感情而不是由邏輯引導的。
具體到管理過程，社會人假設認為，工作條件和工資報酬並不是影響勞動生產率高低的首要原因。工廠中的工人不是單純追求金錢收入的，還有社會和心理方面的需求，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重感等，而工業化其實破壞了促使社會團結的文化傳統，造成了社會解體和不愉快的個人，從而影響了組織士氣和生產效率。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，必須首先從社會心理方面來鼓勵工人提高生產率，我們將這種建立在社會人假設基礎上，強調透過人際關係的管理來滿足員工的社會心理需求，從而提高生產效率的管理模式稱為人際管理模式。
1．士為知己者死……滿足員工社會需求是提高效率的關鍵
……讓員工感到自己很重要
愛護自己的員工是經營之本。員工最不喜歡的事情就是被當成機器使喚。一個優秀的企業家，只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值並具備了充足的自信之後，才有可能做到與員工們產生內心的共鳴，事業才能迅速發展。
幾年前，當拉克希米…拉馬拉傑供職於一家非贏利性機構時，她發現該機構員工的離職率很高。導致高離職率的原因，並非來自工作本身，而是在於該機構的管理制度。事實上員工們都很熱愛他們的工作，但他們感受到管理人員並不尊重他們。那些員工受到不公正的貶低，並且因對現狀提出質疑而時常受到來自管理人員的訓責。這一切最終導致大量員工離職。
美國奧辛頓工業公司的總裁曾指出：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。關愛員工就要給予員工良好的工作環境、足夠的工作支援，使員工安心工作。關愛員工就要重視員工的身心健康，緩解其工作壓力，比如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為他們解除後顧之憂。關愛員工要善於鼓舞員工士氣，對員工的成績要公開地、適時地進行表彰。
在中國這樣一個重視人情倫理的國度，管理者對員工的體恤、關心和愛護，必將換來員工的忠誠和創造力，最終化為組織的戰鬥力和凝聚力。
……對員工要以誠相待
狐狸請鶴吃晚飯，但它並沒真心實意地準備什麼飯菜來款待客人，僅僅用豆子做了一點湯，並把湯倒在一個很平的石盤子中，鶴每喝一口湯，湯都會從它的長嘴裡流出來，怎麼也喝不到。鶴十分生氣，狐狸卻十分開心。後來，鶴回請狐狸吃晚飯，它在狐狸目前擺了一隻長頸小口的瓶子，自己很容易把頭伸進去，從容吃到瓶子裡的飯菜，而狐狸卻一口都吃不到。狐狸也受到了應得的報應。
這個故事告訴管理者，對人要以誠相待。人心都是相通的，你敬我一尺，我敬你一丈。中國人非常看重人情交往，講究受人點滴之恩，必當湧泉相報。管理者對下屬付出的是真誠關心，他們必定會以高效率的工作成果來回報你。
上海波特曼麗嘉大酒店堪稱上海灘上的經典品牌。麗嘉每位員工都有酒店發的很精緻的〃一流卡〃。在卡片上，員工可以寫下他的感謝、道歉和祝福的話，然後把卡片送給同事、上級或者下級。麗嘉每位員工都有2000美金的使用許可權，用於對客人的服務。給員工這樣的權力，緣自於一份尊重，同時信任他會充分為酒店考慮，做出正確的判斷，不會亂花一分錢。同時，麗嘉員工的績效評估、薪酬也和企業文相關聯，如果員工能很好地貫徹麗嘉的企業文化，其薪酬就會相應增加。
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第17節： 社會人：人際管理（2）
……讚美可以成
