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摩托羅拉在65年曆史裡沒有遭遇過先力時那樣的領導斷層，也持續不斷地一再創新，擴充套件業務領域，從為西爾斯收音機修理電池，到製造積體電路和衛星通訊系統，表現卓越、深受核心價值薰陶的最高層從未中斷，即使是在突然失去最高的管理人才時也一樣。例如
1993年，CEO力公室的重要成員喬治·費舍爾離開摩托羅拉，出任柯達CEO。在大多數公司裡，這麼能幹的CEO突然離開一定會造成混亂、不安和管理斷層——就像先力時的CEO突然死亡時那樣——但在摩托羅拉不會，CEO辦公室的另兩位成員，54歲的蓋利·圖克和43歲的克里斯托夫·蓋爾文就頂起空缺，同時摩托羅拉也開始內部作業，從訓練有素、數量龐大的管理人才中挑選一位新人，接任CEO辦公事的第三位成員。《紐約時報》在一篇標題為“摩托羅拉將可安然無恙，謝謝”的文章裡總結說：“費舍爾先生有幸能夠放心地離開，知道摩托羅拉幾乎有最萬全的準備，承受得住這一令人驚異的事情。”
管理混亂導企業衰落在我們的研究中，西屋、高露潔、先力時不是最高管理層動盪和斷層僅有的例子，我們發現，對照公司中這樣的例子比比皆是，5O年代的梅維爾公司就曾經發生過這樣的事情。當時華德·梅維爾發現自己沒有安排好繼承人，但因為他“非常想退休”，便急切地想把公司交給別人——任何一個人都行，於是就把職位交給一位沒有準備、甚至不想要這個職位的生產經理，結果公司急劇衰落。後來梅維爾評論說：“我震驚地發現，人選不當居然能讓業績惡化得這麼快。”接著梅維爾展開一年之久的尋覓，希望找到一位外人當CEO來挽救公司；幸運的是，梅維爾最後明智地放棄尋找外人，改為培養公司內部一位有前途，後來證明非常能幹的CEO。
5O年代未期，道格拉斯飛機公司也有過類似的情況。創辦人老唐納德·道格拉斯把公司交給準備不足的兒子小唐納德·道格拉斯。“小唐納德根本無力接替他的老父親的職位”。一位傳記作家寫道：“兒子認為是敵人對他施加報復（大多數是他父親的重臣），……於是把有經驗的管理人員趕下臺，換成自己的親信。”在小道格拉斯忙於替親信安排高位時，能幹的經理們紛紛離去，而這時卻是公司面臨波音毫不容情的屠殺，最需要這些經理的時候。6O年代初期，道格拉斯飛機絕望地設法——卻沒有成功——趕上波音時，喪失經營管理人才使道格拉斯束手無策。公司在
1966年遭遇悲慘的危機，小道格拉斯為了救亡圖存不得已選擇和麥克唐納飛機合併。
2O世紀7O年代，雷諾也發生過類似事件。當時曾任聯邦百貨總裁的公司董事保羅·斯蒂克協助推翻預定繼承人的接班規劃，然後上下聯手，讓自己成為總裁。到1985年，雷諾購併納比斯克食品後，在企業史上著名的高階經理大換血慘劇中，純粹是公司傳統的異類的羅斯·約翰遜成為CEO。布萊恩·寶來和約翰·黑裡爾：合著的《開門揖盜：雷諾納比斯克淪落記》一書裡，對這些事情有詳細的記載，專長投資理才的柯相柯拉維公司發動購併戰，靠著垃圾債券融資買下雷諾納比斯克，引進了另一位外來的CEO，約翰遜的時代終結。
美利堅百貨也發生過這種事。創辦家族親眼目睹自己創造的公司，因為缺乏能幹的繼承人，引進外人負責經營，而遭到毀滅。寶來也是如此，因為公司“在我們的管理層結構中面臨明顯的斷層，公司在麥克唐納獨裁統治期間，沒有培養新的經理人”。因此，從班迪克斯引進了外人邁克爾·布魯門撒。大通曼哈頓銀行、霍華德·約翰遜、哥倫比亞電影也都發生過這種事情。
這種事也發生在迪斯尼和IBM這兩家最近高度曝光的公司身上，這兩家是我們認定的高瞻遠矚公司。
在迪斯尼，沃爾特·迪斯尼沒有培養任何能幹的繼承人。公司在20世紀7O年代沉淪下去，因為經理人漫無頭緒，老是自問：“沃爾特·迪斯尼怎麼做？”為了拯救公司，董事會在
1984年3禮聘麥克·艾斯納和法蘭克·韋爾斯。但是，我們樂於指出，迪斯尼即使在選擇外人時也刻意盡最大力量保持理念的一貫性。負責指導尋找外界人才的雷·華森找上艾斯納，不僅因為他在業界有輝煌的紀錄，也因為艾斯納瞭解和欣賞——而且真正毫不保留地擁護——迪斯尼的價值觀，一位迪斯尼人扼要地說明：“艾斯納變得比沃爾特·迪斯尼還沃爾特·迪斯尼。”
迪斯尼的案例顯示一個要點：如果你的公司覺得必須外聘最高層經理人，也要
