經理人的權杖

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歷中自相矛盾的地方；應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些；對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者、傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為這樣做，一是補充需要了解的關鍵資訊，二是就矛盾問題的回答，看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。

四答：誰答？答什麼？怎麼答

當應聘者被面試官點到痛處時，他的回答才是關鍵。俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。如果應聘者答清楚了，可以接著問下一個問題；如果有破綻，可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得侷促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對此問題罷休，不要窮追不捨，適當換一個輕鬆的話題，給應聘者一個臺階下。記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後，也會主動反問面試官。應聘者問的問題一般都是關係到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程式，或者崗位之間的關係以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，效果出不來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

19。如何招聘到核心員工（3）

應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，即自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義的反映。關於職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中，甚至在招聘廣告中儘早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問，繞來繞去浪費時間。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。

有經驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何幹好這項工作”、“你能完成多少銷售額”。如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要麼面試官沒有經驗，屬於根本不懂人力資源工作的那一類；要麼是另有企圖，希望透過應聘者的思路，集思廣益。甚至有的面試官讓應聘者在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在於竊取應聘者的智慧，而不在於招到什麼樣的人才。對於這樣的招聘單位和麵試官，應聘者應提高警惕。

話要兩頭說，作為真想招賢納士的面試官來說，如果遇到一位應聘者吹牛，誇海口，只有一個辦法：拒之門外。這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業破壞性很強的人，千萬不能要。試想，一個外來“和尚”，對企業的內部資訊根本不瞭解，隨便念一個經，就能把企業做強，他不是瘋子或者騙子，又是什麼呢？

如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什麼、做成過什麼、怎麼做成的。做過什麼是經驗，做成什麼是能力，怎麼做成的是思維方法。有此足矣！這些都可以透過簡歷和麵試以及調查得到印證。

面試後共有10位合格者，公司需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是，最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以後的，為什麼？

第一，好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業後，企業對他有個試用期。企業往往單方面認為，我在考驗你，事實上，企業忽略了一點：應聘者也在試用企業。試用期內，雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚。

第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，其他企業也會看上他，他在試用期