第3部分 (第2/4頁)
旅遊巴士提示您：看後求收藏（奇妙書庫www.qmshu.tw），接著再看更方便。
點絕非易事。你如何劃清它們之間的界限呢？“在談及處理員工表現的問題時，我已經試著對此問題作出了闡釋，”約翰·白波說，“我已經將這個問題迴歸到一些最基本的問題上：為了滿足整個團隊的基本需要，我應該做些什麼？我現在的所作所為能夠反映出對員工的尊重嗎？我對待每個員工的方式公平嗎？”
此外，邁克爾注意到，問題的關鍵並不在於他給予那些消極怠工的職員怎樣的懲罰，而是在於那個職員對其他同事所造成的影響。他發現一些同事已經開始出現挫敗感，甚至是怨恨情緒。白波指出，在這種情況下，我們必須考慮到一些問題。“當某位員工檢舉了他消極怠工的同事時，他應該擁有什麼權利？”白波問到，“這是一個起決定性作用的問題，因為在工作中，每個人都是與同事共同發展、共同成長的。這些問題往往最為棘手，但是必須勇敢面對。”實幹家策略：提升自身潛力
努力發現自己的不足之處，謹防它們在無意間妨礙了自己事業的發展，牢記這一點非常重要。更為重要的是，不要一直將自己的精力傾注在這些缺點上，使它們妨礙了你個人的發展；或者過分誇大它們的影響力，使它們限制了你能力的提升。
有一種更為高效和有力的策略便是強化個人的優點，提升自身的潛力。在你喜歡和擅長的領域尋求個人的發展，構建自己的事業。一味埋頭苦幹的人總是過分地自我犧牲，使得他們經常深陷工作的泥沼難以自拔。但是，這些工作往往有悖於他們的天賦和才能。他們往往缺乏自我意識和自信心，缺乏大膽跳出工作泥沼、尋求改變的勇氣，使得他們在提升自身潛力的過程中一敗塗地。
這個策略與你所管理的員工也有密切的聯絡。把員工放在合適的職位，才能提升他們的才能，降低自身缺點對工作的負面影響。安永公司的吉姆·特爾利（Jim Turley）說，“我們公司的一些員工認為他們需要事必躬親，這就意味著他們要在自己的弱項上花費很多的時間。其實，讓他們在自己擅長的領域工作才是明智的做法。”
你所在團隊的工作人員往往無法察覺自身的長處和短處，而坦誠相告他們的缺點又極其困難。雖然公司各層的主管都要努力提升團隊（有時是他們同事）的工作效率，但是要做到及時反饋往往十分困難，聆聽不同意見也總是非常痛苦。可是，不管是下級、同事、老闆，還是合作伙伴，一旦他的不足影響了工作程序，我們還是應該大膽地說出來。這正是弗蘭克（Frank）在下面的故事中所感受到的。
終極目標
十年前，弗蘭克和他的兩個合作伙伴［隆達（Rhonda）和奈傑爾（Nigel）］開辦了一家設計公司，專門從事廣告和網頁設計。他們三個人齊心協力，將公司經營得興旺繁榮。以往，每接到一筆生意，他們都會全力以赴，一起出謀劃策。這是他們一貫的工作作風。但是，隨著事業的發展壯大，這種分配工作的方式變得少產、低效，嚴重影響了工作進度。弗蘭克和隆達意識到他們需要對公司的長處和短處進行全面的分析，包括對每個員工進行客觀評價、幫助他們思考如何重新進行工作分配，從而促進公司的發展。
在分析的過程中，弗蘭克和隆達對合作夥伴奈傑爾的工作表現也作出了評價，他們都認為應該對奈傑爾的優勢領域給予特別的關注。奈傑爾非常擅長廣告設計，所以在他們看來，奈傑爾在網頁設計方面略顯艱難。這一點阻礙了公司的成功和發展，並且表現得越來越明顯。為了公司的發展，弗蘭克和隆達認識到這一切應該有所改變。他們要設法勸說奈傑爾退出網頁設計領域，專心致志地從事廣告設計。
實幹家策略明晰自我（5）
“我們不知道在聽取工作表現的陳述時，奈傑爾如何接受自己工作重心的改變這個現實，”弗蘭克說，“我們想友好地向他提出建議，力圖避免因負面評價給他帶來任何打擊。畢竟，他是這個公司的創始人之一，是我們親密無間的朋友。如果我們當面對他說，他的網頁設計工作並不盡如人意，他會認為這是一記響亮的耳光嗎？他會把工作重心的轉變看做是降職的一種表現嗎？他會一氣之下離開公司嗎？在對他的工作表現作出評價時，我們由衷地希望能夠避免這些負面影響。”
弗蘭克和隆達決定從另一個角度看待這個問題。“我們的終極目標是什麼？”他們彼此交換意見。在哪個更大的目標上，他們能夠達成一致呢？這就是公司的發展和成功。為了達到這個目標，每個員工都應該發揮自己的長處，促進公司利益最大化的實現。奈傑爾的優勢領域在
