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個方面做評價，主要與之前比較。”洛雨熙對負責招聘的文可說道。
“好的。”文可邊將洛雨熙的話記錄下來，邊問道：“後兩個維度可以比較，前兩個維度估計找不到歷史資料，以前招聘都不做招聘分析的呢！”
“能做多少是多少，我們不是要這個資料來展示這個流程有多麼好，而是做到自己心理有數，在往後的改進中有方向，在面對別部門的攻擊時，能保持頭腦的清晰。”洛雨熙朝著文可點了點頭。
“對於校園招聘這一塊兒，按照原計劃的進度即可，要注意的是與銷售部與市場部的緊密配合，每次與校方的溝通備忘錄記得發給他們，招聘的職位及宣講稿，還有現場流程，都要與他們商量！”洛雨熙將下個月的計劃關注點也一併提了出來。
“我直接發郵件給兩位總監嗎？”文可小心的問道——以她的級別，直接找總監可不好，可她又不知道該和誰對接這件事情。
“哦，這件事我倒忘了，稍後我給兩位總監郵件，指定聯絡人給你吧。”洛雨熙笑著點了點頭：“你到時候記得提醒我，事情一多就忘了。”
“好的，今天下班您不告訴我，我就來催您了。”文可笑著說道。
“好。”洛雨熙繼續工作總結與計劃的安排：“方芷這邊的培訓，重點關注銷售部新員工的跟進，對他們的工作動態、工作業績、同事評價要及時跟進，至少半個月與他們做一次onebyone的溝通，有必要時，可以將情況反饋給陶總。”
“好的，從入職到現在，5個新員工，各談過一次話，我發現我們自己招的三個員工心態要好一些！透過獵頭招聘的兩個員工，反而有些好高騖遠，挺多牢騷的。”方芷將洛雨熙的要求記了下來，但因為這件事情，不免對於公司招聘政策中的‘中高階人員採用獵頭與網路相結合，以獵頭為主’的策略，有些懷疑起來。
“恩，繼續跟進，有什麼疑惑三個月後一起提出來。不光是態度，還要看工作結果！有態度沒結果，白態度好了！”洛雨熙明白她的意思，這個策略本也還在試驗之中，但資料的確實性遠比感覺要來得準！
“而且，要弄清楚你評價態度的標準，比如說：你所說的好高騖遠，判斷依據是什麼，她說的哪句話、做的哪件事形成這種判斷，最好能寫在你的分析報告裡——因為，語言離開了語言環境，就會失真！最後大家都記住了你的評價，反而忽略了當時的語境，這對當事人是不公平的，明白我的意思嗎？”洛雨熙看著方芷說道。
“明白，我會注意這個的。”方芷點了點頭，她想，洛雨熙的意思無非是‘好高騖遠’的見解，或許是真知灼見與戰略眼光！所以不希望她片面的評價影響公司對員工的判斷。
雖然她確實對那兩個員工喜歡不起來，卻也知道洛雨熙說得有道理——這就是員工，你找他的目的不是為了你喜歡，而是為了幫公司幹活兒！
“恩，培訓方面還有什麼困難沒有？在近一年的時間，我都不可能有專門的時間來給你們做專業上的培訓，部門內部也沒這個機會做專業交流，所以你們有專業上的問題，要麼去查閱資料，要麼隨時來問我。”洛雨熙看著各板塊的員工說道。
“好，暫時沒什麼困難，除了新員工的培訓跟進外，這個月主要是做各部門的培訓需求瞭解，爭取從公司角度和員工角度兩方面考慮，來設計明年的培訓方案。”方芷點頭說道。
“好，需求收集後，歸類分析一下！下面再說薪酬績效這塊兒，這個月分析報表出來嗎？”洛雨熙對負責薪酬績效的紀雅蘭問道。
“已經出來了，績效工資發放調整的第五個月，三旬的回款和發貨比例已經相當接近，而月初反而有超過月尾的跡象，這個結果我建議和銷售部溝部，看看除了工資發放時間的原因，與這個月的客戶政策有沒有關係。”紀雅蘭條理清晰的說道。
“而薪酬與銷售回款比，資料越來越漂亮！另外，薪酬體系的改革方案，所有的資料目前都在測算中，還沒有結束。”
“恩，做好的資料先發我一份，我抽一部分核對；數字多了容易出錯，兩個人看總比一個人看要全面。”洛雨熙點了點頭繼續說道：“資料方面可以找欣兒瞭解原始的一些情況，如果需要財務資料的話，可以給我寫郵件，我轉給李總來處理。”
“恩，已有的資料處理完之後，我會列新的資料清單和需要提供的部門說明，到時候給您過目。”紀雅蘭點頭說道。
“好，機構發展方面，上個月主要是熟悉公司過去的結構與業務，這個
