學習的革命

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矯嫻慕諛勘嘀啤Ｔ誚渙�3000美元至20000美元不等的費用之後，醫院就可以收看到像“正確的早期胸部腫瘤X射線測定的技巧”這樣一些專題直播了。公司還定期為醫院的高階職員舉辦研討會。論題還包括戰略計劃、職員評估以及時間管理。

今天GE所到之處正是其他公司明天所要效仿的。自從得到了“馬爾科姆·鮑德里奇（MalcolmBaldridge）國家質量獎”以後，施樂（Xerox）公司把提高質量的技巧與它的產品一起出售。在奧蒂斯（Otis）電梯公司的50億美元總收入中，現在有2/3是來自服務和保養的收入。而德爾（DELL）和蓋特維（GATEWAY）兩個公司把他們的發展透過職員培訓建立在對顧客的優質服務上。

像這樣的發展被公司更新計劃倡導者邁克爾·哈默（MichaelHammer）認為是“美國工業的下一個大浪潮”。這些發展將使各公司徹底地重新考慮它們的角色：在這個以超音速變化的世界中，商業的意義是什麼？

作為一個學習團體的公司

“忘記你所有有關領導的古老陳舊的觀念，”《幸福》國際版評論說，“90年代最成功的公司將是一個學習團體。”

但還不僅僅是那樣。比爾·奧伯萊恩（BillO'Brein），美國漢諾威保險公司的董事長，提出了一個真實的挑戰：“我們的祖先們一星期工作六天來賺取我們大多數人現在到星期二下午就可以賺到的東西。管理中的騷動將會繼續存在，直到我們建立一個與人們在食物、住所、財產之上的更高渴望更加一致的組織。”

湯姆·彼得斯（TomPeters）談到一個“像大學一樣的組織。”越來越多的公司正在適應那種模式。

■誇德/製圖（Quad/Graphics），這個在威斯康辛州每年擁有5億美元營業額的印刷公司作為一個學習團體已經被建立起來了。所有的僱員都作為學生簽約加入。他們每星期以彈性時間工作4天，共40個小時。第五天，他們被鼓勵到公司的教室裡去，這一天是無薪水的；大約有一半人去。公司裡的每個人都被鼓勵既成為學生又成為老師。除非你培訓你的接班人，否則你不會得到提升。

■約翰遜威爾食品公司（JohnsonvilleFoods）是威斯康辛州的一個公司，在那裡幾乎每一個工人都在當地的社群大學參加公司付費的經濟學課程。大多數人都分成小組工作。每一個人都被鼓勵成為一個自我管理者。一個工廠的管理者說：“我們不過是老師。我們幫助人們成長。那是我的主要目的。每一個人都是他或她自己的管理者。”

■1996年，歐洲最主要的經營者連續第三年選舉ABB這個瑞士一瑞典技術集團為他們最尊敬的公司，並把它的領導人珀西·巴尼維克（percyBamevik）選為歐洲最受尊敬的商界領袖。（18）它領先於其他公司帶動西歐進入前共產主義東歐國家。巴尼維克說這個集團的目的是“從東方到西方的大規模的知識轉移”。在柏林牆倒坍後，ABB迅速在波蘭和捷克共和國投資。現在，在烏克蘭和俄羅斯新獲得的生意中，它正用波蘭和捷克的優秀管理人員來培訓員工。

未來的商業世界它們在一些小國家，例如挪威、瑞典、丹麥以及芬蘭的公司已經被委託去支援在立陶宛、拉脫維亞和愛沙尼亞出現的生意。這種模式還在亞洲重複。

ABB在班加羅爾（Bangalore）……印度新興的軟體開發中心……的計劃已經被用於為泰國以及東南亞的其他地方培訓技術人員。而年輕的訓練有素的華僑，主要來自新加坡和香港，正在中國的北京發展ABB的工廠。

■在臺北，“中國生產力中心”在臺灣的發展計劃中起了主要作用，該計劃要把臺灣的收入從1990年人均7900美元提高到2000年人均20000美元。“中國生產力中心”開創了把自動化以及整個優質的管理技術帶入臺灣的新方法。它現在的主要趨勢是把世界上最快速的學習技能加入該中心已有的培訓技巧的範圍之內。其領導者卡斯帕·施（CasperShih）已經毫無疑問地把教育放在了優先考慮的地位：“教育的理想目的應該是逐漸培育學習的能力。教授如何學習，而不是學習什麼。學習的機遇是無窮無盡的。”他把新學習方法的普遍運用……包括“用頭腦和心一起學習”……看作21世紀開拓臺灣市場的關鍵。

快節奏的變化已經提上了商業的議事日程。在美國，“僱主……商業、政府機關以