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若工作按時間分配，即按固定工資，工人明著偷懶。有的部門可能會很悠閒，有的可能會很忙碌。
工作類別不同，分配工作任務不能全定為一類，應根據崗位工作職責的要求，結合崗位工作的特點，進行分配工作。比如保安類，其實就是按時間分配任務。
想做到均衡，就要把工作量化。
但企業大了，量化管理非常複雜，就算一些大公司也很難做到周全，更不用說文化極差的彩穀人員。
目前，彩谷想完全量化管理，不可能。
莫墨又沉思了下，說道：“這樣吧，工資中的10%為浮動，按績效考核，差的拿少點績效，優秀的拿高點，讓他們暗中相互評分，組長認定評分沒有作假後就按底下人評分。
而且，你們的領導位置也不是固定的，能者上，平者讓，庸者下，劣者汰，每兩年一輪競選。”
莫墨原本不想搞浮動績效，讓底下人相互競爭。工資浮動太大，競爭就很激烈，喜歡單打獨鬥，隊伍會不團結。
但若不搞績效考核，時間久了，人會變得懶惰，工作不積極。他不讓組長考核，就是怕底下人費盡心機拍領導馬屁。
任何事物都是雙面的，莫墨不可能做得完美。
接下來，數人踴躍發表自己的看法，沒有拍莫墨的馬屁，這也是非常好的現象。其中不少人提了一些好意見，正好是莫墨遺漏的。
這一次會議，莫墨感覺自己原先的想法過於獨斷獨行。自己把握大方向，開會讓眾人查漏補缺，這才是正確的方向。
接下來，選拔各部門的組長。
一個小時後，莫墨再次修改草案，終於定下來第一版本的青龍集團組織結構。
