管理的常識:讓管理發揮績效的7個基本概念

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領導的理解

領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領導者就是負有指導、協調群體活動的責任的人。現實中並非所有的經理人都是領導者，反之亦然，但優秀的經理人多半也是能幹的領導者。並非所有居於領導職位的人都能領導，反之，不在領導崗位上的人也能起一定程度的領導作用，因為領導職能本身有著自己的特性，這個特性就是：作為管理職能，領導藉助於影響力發揮作用而非職位。我們甚至可以說任何人都可以發揮領導職能，只要他具有影響力。

影響力由兩部分構成：第一是權力，第二是個人魅力。權力和魅力有很多人進行過描述，我想從實踐的角度來說明，給大家操作上的啟示。

權力

權力本身就具有影響力，在權力的面前很多人直接臣服，很多人依附於權力。但是我們依然需要界定在同樣的許可權範圍下，一些人讓權力的影響力極其巨大，一些人卻沒有辦法讓權力產生影響，為什麼？其實是運用權力的能力不同。權力產生影響力可以從五個角度來體現：法定權、專家權、獎賞權、懲罰權、統治權。

第一是法定權。就是說在法律的層面上，在制度的層面上，權力自身就會發生影響，因此由結構和制度安排的明確的權力是非常重要的，明確確定的權力所具有的正式威力會產生有效的影響力，所以在管理中需要在制度或者結構上把權力明確下來，這樣才可能發揮職能。

第二是專家權。所謂的專家權是指專家的權威可以產生影響力。但是這個權力的角度並不是要求領導者成為專家，而是領導者可以藉助於專家的影響力來獲得自己的影響力，而且藉助於專家所產生的影響力是非常有效的。專家權不是指領導者要成為專家，而是領導者有權評定誰是專家，然後發揮這個專家的影響來實現自己的目標；也可以這樣表達，其實專家並沒有專家權，專家權在領導者那裡，專家只有透過領導者的專家權才會產生影響，專家如果沒有透過領導者的專家權是不會產生影響力的。

我經歷過一個例子，曾經有一個老闆朋友，我們有大半年沒有見面，他請我到公司講課，我就答應了。我問他需要講什麼，他說我們最近都在做人力資源的調整，就講講一家公司中什麼樣的人應該留、什麼樣的人應該走的問題，我就答應了。講課結束的第二天，公司的副總打電話給我說：“陳老師，你講課就講課吧，幹嗎把我的飯碗也砸掉？”我感到很驚訝，就問他為什麼，他說：“老闆說陳老師說這樣的人應該走，而你就是這樣的人。”我請他重複一下老闆引述我的那句話，發現自己的確講過，不過我在講這句話的時候，前後的條件老闆沒有考慮，他只是引用我這句話之後借用專家的意見把副總給撤掉了。其實這就是專家權，這個權力在老闆那裡，而我本來並沒有。

第三個是獎賞權。人性的基本需要就是獲得肯定和讚賞，因而獎賞是具備影響力的，尤其是來自於高層管理者的肯定和讚賞對於員工而言影響力是非常巨大的。職位越高的人，動用獎賞權力的機會越多，所產生的影響力效果就越大。但是人們往往發現職位越高的人，獎勵的習慣越少，批評的習慣越多，甚至還有人認為這樣會形成權威。但是需要知道的是，位置高的人評判和批評的機會很多，但是並不是因為批評和評判產生影響力，讓下屬懼怕並不意味著就會產生服從和認同的效果，而多一點獎賞就會產生影響力並獲得良好的認同。

第四個是懲罰權。懲罰具有影響這是大家共知的常識，我不再多講，這個方面所形成的影響力和權力的最後一個角度合併說明。

第五個是統治權。統治權和懲罰權有著很多相似的特徵，因此我直接放在一起來講。懲罰權和統治權都需要一個前提，即一旦運用這個權力，就需要考慮運用的效果，也就是說必須起到“殺一儆百”的效果，否則就會得到相反的結果，不是產生影響力而是影響力下降。也許很多人認為新加坡的法律很嚴，但是事實上一方面新加坡的法律很嚴，但是執行法律的管理更嚴格，所以使得新加坡的法律運用的效果非常顯著。因此懲罰權和統治權的嚴格使用是非常重要的。

對於權力所產生的影響力而言，法定權、專家權和獎賞權應該多使用，而統治權和懲罰權儘量少用，但是一旦使用就要嚴格有效。有個將軍說：對士兵一定要有火山般的熱情，但是要有比冰山還冰冷的心。在這位將軍看來，如果你能夠有一顆比冰山還冰冷的心，和火山般的熱情，作為領導者對於士兵的生命，就能提供非常明確的依靠，擁有這樣的特徵的人一定會成為好的將軍