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第11節:一 訂立勞動合同的注意事項(3)

在用人單位與勞動者建立勞動關係的同時,應當訂立勞動合同。在現實工作中,某些用人單位往往從自己的角度出發,為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動者簽訂勞動合同。最近,在某些地區進行的勞動執法檢查中發現,用人單位不和勞動者訂立勞動合同的違法現象,仍具有一定的代表性。

《勞動合同法》第七條規定:〃用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。〃第十條規定:〃建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。……用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關係自用工之日起建立。〃

根據上述規定,用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起,勞動關係即確立。雙方就可以按照約定享受權利和履行義務,接受勞動法律、法規的約束。同時,對於與本單位建立勞動關係的勞動者,用人單位還應當建立職工名冊,以備勞動行政部門檢視。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務或技術職稱等內容。建立職工名冊,對於用工管理、用工統計等都有著很大的幫助,同時也便於勞動行政部門行使勞動監察職責。

我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規定,勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查,一旦發生爭議時,便於查清事實,分清是非,也有利於主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。另外,書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感,促使合同所規定的各項義務能夠全面履行。與書面形式相對應的口頭形式由於沒有可以儲存的文字依據,隨意性大,容易發生糾紛,且難以舉證,不利於保護當事人的合法權益。

《勞動合同法》首先規定勞動合同應當以書面形式簽訂,然後又根據目前國內多種形式用工的實際情況,對訂立勞動合同的形式作出特別規定,作為例外情形。比如,近幾年各地出現的非全日制用工形式是國家制定《勞動法》時所沒有的,對於簽訂非全日制勞動合同應當採用什麼形式,《勞動法》沒有直接規定,需要按照實際需要創制新的規定。從非全日制用工形式所具有的靈活性、簡易性等特點看,《勞動合同法》規定,可以採用口頭協議的形式建立勞動關係。但是,這樣的規定只能是一種〃特殊規定〃,而用人單位凡是與勞動者訂立全日制勞動合同的,合同都必須採用書面形式。

案例

馬先生在一家外資公司工作,工資很高,工作環境也不錯,一切都令他滿意。

但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是:進入公司工作後,馬先生跟公司要求籤訂勞動合同,可是公司領導卻說:〃你是急聘進來的,公司計劃要到兩個月後才大批招人,現在只跟你一個人簽了合同,不好管理,等到兩個月後跟成批進來的員工一起籤吧。〃

馬先生只好等。可是兩個月後,公司領導又說:〃這次招的人都是工人,工作性質跟你不一樣,等到管理人員續訂勞動合同時,再……〃

後來雖然馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同,但公司一直以種種理由進行推託,致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了,公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。

不難看出,上述案例中企業的做法是違反《勞動合同法》的。

應該說,現實中大多數用人單位都能夠遵守《勞動法》及《勞動合同法》的規定,與勞動者簽訂書面的勞動合同,但也有一些用人單位無視法律的規定,就像上述案例中的企業那樣,不與勞動者簽訂書面的勞動合同,使得部分勞動者在與企業發生勞動爭議時,往往因為拿不出勞動合同,而無法維護自己的合法權益。為了維護勞動者的合法權益,保證我國勞動合同制度的順利實施,《勞動合同法》第十條規定:〃建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係,未同時訂

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