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用人單位規章制度幾乎涉及勞動關係的各個方面和勞動關係執行的各個主要環節，它與勞動者在勞動過程中的權利、義務密切相關。從經濟學角度講，投資者追求的目標是資本利益最大化，即利潤最大化，而勞動者所追求的目標是勞動利益最大化，即工資福利最大化和就業保障最大化。這兩種目標實現之難易，在一定程度上受勞動者參與程度的左右。相對而言，職工參與程度愈低，用人單位愈有可能忽視勞動利益，甚至為擴大資本利益而犧牲勞動利益。依據《勞動合同法》的規定，用人單位建立和完善勞動規章制度的主要目標是，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。但由於投資者與勞動者利益上的矛盾，這一目標完全透過投資者單方行為是不可能實現的。正因為如此，國外有些法律明確規定用人單位制定勞動規章制度應當有職工參與。例如，法國《勞動法典》規定，僱傭規則在提交工廠委員會討論透過之前，不能將其付諸實施。又如，日本《勞動基準法》規定，起草或修改僱傭規則時，僱主應徵求有關企業中過半數工人所組成的工會的意見，如無此種工會時，應徵求過半數工人代表的意見。我國出臺的《勞動合同法》規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
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第8節：三 勞動合同的特點（5）
從上述規定可以看出，用人單位制定勞動規章制度，應當有職工民主參與。現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。
另外，用人單位規章制度既然對全體勞動者都有約束力，就應當為全體勞動者所知曉。因此，用人單位對其制定的規章制度應盡公示或告知的義務，用人單位未盡公示或告知義務的，規章制度不發生法律效力。我們認為，用人單位應給勞動者印發或在主要工作場所公告、懸掛或以其他方式公示規章制度，規章制度公示後才能生效。
企業制定規章制度應緊密結合企業自身情況並嚴格依法進行，應做到〃合法、合理、全面、具體〃，由於企業情況各異，在此只對制定規章制度時應注意的法律問題，提出如下建議：
（1）規章制度的內容應合法。許多企業制定規章制度時，由於不瞭解或漠視現行的法律、法規、政策，而致使所制定的規章制度中的某些內容違反法律規定而不具有法律效力，如果企業依據這些內容管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律的支援。因此，規章制度的內容必須合法。
（2）規章制度應經民主程式制定。許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定後即實施，這種做法是錯誤的。根據《勞動合同法》規定，企業制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程式分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程式，可以說是先民主，後集中。
（3）規章制度應進行公示。許多企業的規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定，企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。
（4）規章制度應及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以後便萬事大吉，但實際情況是，現行法律不斷推陳出新，當時制定的合法的規章制度可能現在已不合法。因此企業應當自行或委託有關專家對已有的規章制度進行定期或不定期檢查，
