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法律連結
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
摘自《勞動合同法》
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第9節：一 訂立勞動合同的注意事項（1）
第二章 勞動合同的訂立
勞動合同法的第二章〃勞動合同的訂立〃，是專門介紹勞動合同訂立的相關問題的。
一 訂立勞動合同的注意事項
用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應該注意以下幾點：
1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權
勞動合同的訂立是指勞動合同雙方經過相互選擇，確定勞動合同當事人，並就勞動合同的條款進行充分協商，達成一致，從而明確雙方權利、義務和責任的法律行為。為了使勞動合同當事人在締結勞動合同時，能夠對對方有一個比較全面的瞭解，避免或減少今後勞動爭議的發生，當事人在締約過程中均應享有知情權，並對對方進行充分了解。
勞動者作為弱者，與用人單位相比，本身就有著相對的弱勢，再加上目前我國的勞動力市場是個買方市場，即勞動力的供給遠遠大於需求，這樣就使勞動者的弱勢特徵更加明顯。比如，勞動者在求職時，為了得到一份工作，來掙錢維持自己的生計，一方面要面對眾多其他求職者的競爭，另一方面對用人單位提出的對自己不利的要求還得委曲求全。這種情況長期存在的話，就使用人單位滋生出一種對求職者居高臨下的心態，不能平等地對待求職者。通常情況下，求職者在招聘單位的追問下，把自己全部情況如實說出後，招聘單位也本應把自己的情況詳細地告訴求職者才對，但實際情況並非如此，招聘單位的情況、資訊對求職者的透明度往往是極低的，有時會拒絕告訴求職者。更有甚者，有些單位還故意釋出虛假資訊，非法欺騙或非法聘用求職者。
案例
小剛今年大學畢業，正趕上就業形勢非常嚴峻。他好不容易才獲得了一個面試的機會，於是準備妥當後，來參加面試。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看面試官好像很滿意。等到面試官問完所有的問題後，小剛也想了解一下這家公司的情況，比如，公司的業務情況、辦公條件等。可是他一張嘴，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對小剛說：〃我沒有時間回答你的問題，你要是不想來我們公司，就請另謀高就，要是想在我們公司幹，就回家等通知。你後邊還有二十多個人等著面試呢，我今天上午必須面試完，怎麼可能有時間回答你的問題。〃小剛只好知趣地告辭了。
針對案例中的這種情況，《勞動合同法》中進一步明確和強化了勞動者在訂立勞動合同方面的知情權，即該法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。
綜上所述，保證勞動者在就業時，充分地瞭解用人單位的情況，保證勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，真正享受平等、自願、協商一致的待遇，這對勞動者和用人單位今後履行勞動合同，建立穩定和諧的勞動關係是十分必要的。
用人單位在讓求職者享受知情權時應注意下列問題：
（1）知情權行使的時間是在締約過程之中；
（2）知情權的範圍是與締結勞動合同有關的資訊，用人單位的商業秘密則不屬於知情權的範圍；
（3）用人單位對其提供的資訊，應負有保證資訊真實性的義務。
另外，用人單位在實行知情權的時候，要注意不要侵犯求職者的隱私權。如果侵犯了求職者的隱私權，可能會產生一些民事糾紛。現在大家的維權意識都很強，特別是對隱私權比較敏感。
案例
