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難理解的。
第五方面，資訊系統還可以把人從一些定式化的繁瑣計算中解脫出來。
比如本書第四章提出的績效考核機制和能力素質評價機制，其中涉及大量的量化統計及數字計算，尤其是基於加權平均分的“分差”計算。如果沒有資訊系統支撐，就只能透過手工的方式來進行這些看似簡單的計算，不但將會產生巨大的工作量，計算的精準程度也很難得到保證。
在資訊系統的平臺之上，員工只需要對相應的選項做出簡單的點選，而繁瑣的量化統計及數字計算則由系統本身去完成。
使組織透明
如果沒有資訊系統的支援，企業在管理和執行過程中就難免存在大量的“暗箱操作”空間。這正是官僚主義和職務腐敗得以滋生的溫床。
一方面，在企業執行的過程中，真正起決定性作用的意見或建議，往往透過“口頭”表達的方式存在。而這些口頭的表達，卻可以在事後就被遺忘，甚至被“賴賬”。由於重大事項的審批過程沒有清晰地留下各位審批人的意見（即使透過紙面批註形式留下，也非常不便於查閱），時過境遷之後，如果出現問題，通常很難進行回顧總結或者進行責任追究。
另一方面，由於沒有通暢的“物化”溝通平臺，使企業內部的情況收集，甚至對員工的評價，都必須透過具體的“執行人”來實現；於是便為這些執行人的操作留下很大的彈性空間，他們甚至可以輕易“操縱民意”。如本書第三章所言。
資訊化管理的工具把企業的執行放在了一個透明的“魚缸”中。
基於協同OA平臺的資訊系統對增強組織透明度的貢獻主要表現在如下方面：
第一方面，使所有透過書面形式表達的意見（郵件或審批意見）得以保留，甚至可以把收件人對郵件的閱讀時間也顯示出來。這便為事後查閱提供了方便，從而杜絕了“事後不認賬”的現象發生。
如下圖所示，在這項申請流程中，所有環節的審批意見均清晰可見。
圖5－2審批流程示例
第二方面，###度的溝通模式使員工能夠無所顧忌地發表自己的意見。
圖5－1所示的H區便是企業內部論壇所在的位置。在這個論壇中，每位員工都可以發起一個論壇。更重要的是，這樣的論壇可以是署名的，也可以是匿名的。透過匿名形式對特定主題發表自己的意見更能接近員工真實意圖的表達。
第三方面，在網上進行“問卷調查”或對特定人物的評價（比如本書第四章所述的對他人的綜合評價），不但可以使覆蓋面達到100％，而且還會使答卷人的意見在不透過人為的中間環節的情況下直接生成為相應的結果，從而確保了結果的全面性、完整性、客觀性和公正性。
如下圖所示為某企業內部的問卷調查結果：
（續上圖）
圖5－3問卷調查結果示例
下圖為某企業在進行半年度“能力素質測評”時，下級員工針對上級員工的評價時看到的個性化介面。本書第四章所述的評價體系看上去雖然非常複雜，在這個介面下則是另一種異乎尋常的簡潔。
圖5－4能力素質測評示例
協同OA給企業帶來的組織透明度是驚人的，它直接破解了本書第四章所述四種“失衡”（動機失衡、正負失衡、影響失衡、機會失衡）所致的不公正評價。
某企業集團在實施全面組織變革的過程中，由於變革受到個別高管人員的牴觸，他們便本能地利用自己的特殊角色（比如負責人力資源的管理者進行“民意調查”），透過訪談過程中的引導和對訪談素材的“處理”等慣用手法，歪曲企業變革的真實狀態。他們曾經向董事會彙報，根據他們組織的“面對面訪談”結果，絕大多數員工對變革持反對態度。
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工具的力量（4）
事後，該企業透過網上問卷調查的方式，居然發現員工對此次變革的支援率在93％以上！
這就是協同OA的力量，它使企業迴歸了本來的真實面目，有效地杜絕了“指鹿為馬”式的傳統“弄權”行為的發生。
使空間無界
協同OA平臺的技術是以網際網路為基礎的，因此可以實現真正意義上的隨時隨地“移動辦公”。無論員工身處何處，只要在具備上網條件的地方都可以隨時進入工作狀態。無論走到哪裡，只需要透過當地網路登陸企業特定的IP地址，即可進入本企業的協同OA平臺處理公務
