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OFC的最大作用，就是透過與老闆的對話，解放對方心裡存在的保守心態。所以OFC的工作是困難的，也正如此，他們肩負著重責大任。這正是7…ELEVEN強大的秘訣。
25。 即使是IT時代，直接的溝通仍很重要
牛島先生在日本時，是九州地區的地區經理，也是統轄地區的OFC。每週二，7…ELEVEN會將全國各地的OFC全數召集到東京總公司，舉行FC會議。經理級的人員則在前一天週一就要在總部集合，出席鈴木先生也會參與的經理會議。書包 網 。 想看書來
第四階段 如何提升人的工作意願？具備管理人的能力（2）
在經理會議上，上一週各分店、各地區、各地方發生了什麼問題，怎麼解決了，得到什麼結論；或者有什麼成功的案例，是怎麼樣的企劃，能夠收到多大的成效，各單位要提出報告，由高層進行評論；至於尚未解決的問題，則指示改進的方向。
在這個會議中所提出的資訊，就會成為隔天FC會議上處理的問題、介紹的成功案例等。所以形式就是在經理會議上收集資訊，在FC會議上傳達資訊。
如此每週與經營者直接面對面，學習其經營學，牛島先生就是持續了20年以上。這種“直接的面對面”，有著極大的意義。我們請鈴木先生本人來說明理由——
周遭有很多人對我說，在資訊科技如此發達的時代，為何每週還要召集一千多位員工到東京，做些沒有效率、無意義的事？一般人是不會這麼做的吧！但是，為了共享資訊，沒有比面對面的直接溝通更好的方法。
在FC會議上所說的都是些基本的事，只是將剔除滯銷商品、補足暢銷商品的重要性，換個切入點或舉例，不斷反覆地說明。讓他們不管是睡著還是醒著，都能站在顧客的立場思考，這要紮根在他們的思想裡，成為他們自己的東西。
由於現場的工作也很辛苦，所以在會議中，也有人累到打瞌睡。但是，如果有重要的事，我會敲桌子、罵人，就是要他們聽進去。如果有人快睡著了，我甚至會將他趕出去。我要告訴他們，我也是很認真的，直接的溝通是最好的方法，IT科技是無法做到的。
鈴木先生舉了一個例子。學生為何要上學呢？如果只是要獲取資訊，那麼使用網路也能做到。但是，上學不僅是為此，而且藉助與老師、同學間的相互交流，在學習、對話、遊戲中，學習許多事物，提高為人處世的能力。
之前提到，世上的知識有能夠用言語、文章等表達的形式知，以及難以用言語、文章表達的暗默知。教科書是形式知，而在各個科目所學習的知識也是形式知。如果僅是要獲取形式知，或許網路、函授教育就夠了。
但是，藉助共享學校或者班級這個場域，共同過學校生活，在互相切磋琢磨中，學習言語無法表達的各種暗默知。共享暗默知的班級就會有向心力，在校慶等活動中，藉助一句“大家一起加油吧”之類的話，就能開始運作。這個場域會發揮多大的功效，就取決於導師、班上的幹部了。
鈴木敏文先生召開FC會議7…ELEVEN每週舉行的FC會議，並非僅有化為言語、資料的形式知資訊，而是共享經營者全身所散發的思想、氣魄、理想、為了目標互相鼓勵的態度等暗默知。所以在北京的一號店，當董事長說了一句“你應該清楚吧”，牛島先生就能完全瞭解。鈴木先生也在著作中提到，“單靠形式知，無法應付世上的變化。”
為了FC會議的運作，所支出的費用，交通費、住宿費等一年就高達30億日元。OFC每週要從各地趕來也很麻煩。儘管如此，鈴木先生仍說：“只要我還在公司，這個制度絕對不會廢止。”因為他掌握到要讓人主動做事，什麼才是重要的。在此，我們可以看到最基礎的管理典範。
26。根本之道在於“正面突破，直搗黃龍”
接著我們要進入具體的方法論。該如何引導對方接受我的建議，保持積極正面的態度呢？首先，不妨嘗試單刀直入、一決勝負的方法。那就是正面突破，直搗黃龍。
第四階段 如何提升人的工作意願？具備管理人的能力（3）
有這麼一個例子。有位從銀行轉換跑道的新進OFC，負責的是一家開店已二十幾年的“老店”。老闆算是老手中的老手。
一開始，老闆很明顯地提出無理的要求：“店裡的這個部分我想做個改變。”雖然知道“他是在測試我”，但他
