最成功的八家直銷公司的發展之道:直銷八巨頭

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從講第一個生意計劃開始，就必須學會一對一的溝通，學會推廣企業文化、系統文化、銷售產品等，把這些簡單的動作重複化，把重複的事情經常化，才能組建自己的團隊。當自己的團隊成員有了一定數量後，就要把家庭聚會開起來，進行一對多的溝通，帶領團隊成員參加系統的會議，透過系統的會議達到團隊成員的思維模式和行為模式一致。對於系統所倡導的這樣一個簡單的運作模式，幫助你的團隊成員複製下去。

再次，使自己成為可被複制的人。在每一個成功的系統中都有很多優秀的領導人，這些成功者都是系統文化和系統理念的追隨者與傳承者。他們之所以能在系統中成功，都是因為他們具備一個團隊領導人應該具備的優秀品質。俗話說，“榜樣的力量是無窮的”。如果你想在直銷事業中成就個人事業，想在系統中成長，就一定要使自己成為可被複制的人，抓緊成功者的衣襟，謙卑地向他們學習，複製他們優秀的品質和他們出眾的才華與智慧。

在現實中，不管學什麼都是從模仿而來，那我們為什麼不到成功的學習系統去模仿那些成功的人？如果你瞭解這個系統，你確信，擁有信念，然後教別人做同樣的事情，讓他們模仿你（這很顯然並不難），你就開始複製你的生意，越來越大，成指數增長，也就是槓桿的原理，你的生意會超乎你想象地成規模地增長，你可能建立龐大的連鎖企業甚至跨國集團，就看你和你的合作伙伴的個人努力程度和創業的野心與夢想有多大！

嚴密穩定的層級體系

在傳統企業中，銷售處長、銷售經理、銷售部長都只有有限的名額，即使很多人都能做得很好，也仍然只有極少數幾個人能坐上顯赫的位置。一些優秀的員工，能幹的管理人員，在公司工作一段時間，累積了經驗以後，要麼發現沒有了自己晉升的位置，要麼發現只是為老闆賣命，在公司裡看不到自己的未來，如果羽翼已豐，就會帶走部分客戶自己另起爐灶，或者投靠其他同業公司。

所以一般來說，老員工雖然經驗豐富，卻不願意將它傳授給新來的小徒弟；新員工精力充沛，卻不僅生手生腳，還不斷遭受老員工的作弄。即使很好的師徒關係，師傅最後也要留一手，以防徒弟學成後反目。結果，員工之間總是劍拔弩張，精力都花費在爾虞我詐、互相攻擊上了。

為什麼傳統事業留不住人才？為什麼傳統事業中的上下級關係總是氣氛緊張？原因究竟何在？

這就是傳統行業沒有解決好“上下層關係”的問題。因為在一般的傳統行業中，上司和下屬都存在著一定的利益衝突，有時甚至是對立的關係。

而安利的營業代表一旦培養了一個下級直銷商，形成了一個部門後，部門裡的每一個人，不論他原來的學歷、經歷、財力，也不管他成就的大小、獎銜的高低，即使他做到最高位置，也永遠是你的下級部門，永遠不會離開你的部門，除非你自己退出安利事業。

在安利事業中，你會發現每一位老員工不僅非常真誠地歡迎新員工加入自己的團隊，而且還以高中老師教中學生的熱情，把自己所有的經驗、教訓、心得，毫無保留地教給新來的員工。這種喜人的結果來源於一種制度創新：團隊考核。

在直銷企業中，每一名員工都有權利推薦新員工加入；而且這位新員工一旦被錄用，即成為這位推薦人領導的團隊中的一員，同時也隸屬於推薦人所屬的大團隊，他的業績和晉升也將和他直接隸屬和間接隸屬的團隊領導者的考核直接掛鉤。

直銷企業首先有無數個大團隊，大團隊裡面又有小團隊，一層層地往下套。每一個團隊領導的考核不僅要看個人的銷售業績，更重要的還要看他領導的團隊的銷售業績，看他的部下是否被晉升。

這種設計終結了一個時代——一個師徒競爭的時代。同時，由於師徒同心，公司省去了大筆激勵費用和協調費用，真可謂一舉數得。

安利直銷計劃之所以成功，就是因為一開始就認識到維持上下層關係的重要性。從紐崔萊學到的教訓，讓溫安洛和狄維士知道一定要保護這種上下層的聯絡，也因此在之後的歲月裡，他們一直很努力來維持它。

安利公司把紐崔萊的銷售組織搬進安利時，原先的上下層關係完全照舊，因此在這個轉換過程中，沒有誰因此吃虧。甚至連溫安洛的表哥奈爾？瑪斯坎特，都被列在公司的上層，因為當初就是奈爾介紹他們入行的，這樣才顯得公平。而只要安利公司繼續賣紐崔萊，奈爾就有權分紅。因此，直銷絕不是一般地建立直銷網，而是用一種嚴密的組織制度去發展直銷