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丘處機，那真是一種暢快淋漓的勝利。江南七怪的這種期望帶給他們自己很強的激勵動力。
回報價值是指回報對個體的吸引程度。任何一種工作都會有很多回報，但對不同的人來說，每一種回報各自的價值是不一樣的。有的人看重金錢，有的人渴望聽到讚美，有的人追逐內心的自我成就感等等。
人們在成功的可能性很大（期望機率高）、成功帶來的回報很大（激勵力量強）、回報很有吸引力（按特定的受激物件的價值觀核定）的情況下比較容易受到激勵。由此，我們可以得知，丘處機的激勵之所以能夠取得這麼好的效果，其激勵與江南七怪內心期望的高度吻合是分不開的。
我們今天如果要激勵下屬，也要注意分析下屬內心的期望，這樣才能對症下藥、有的放矢。我們還要注意的一點是，我們無需苛求下屬的這三個指標全部處於高值的激勵狀態。事實上，當其中一個指標不高的時候，如果另外的指標能夠有很強的吸引力，激勵也會達到非常好的效果。比如，當我們需要激勵員工進行新產品的研發時，即便期望機率不高，成功的可能性不大，但由於成功可能帶來的回報非常大，非常有價值，員工也可能會竭盡全力，創造性地完成幾乎不可能的任務。
丘處機絕世激勵的精髓就是形成“化敵為友”的獨特資源觀，建立儘可能寬泛的約束機制，洞悉受激物件的期望目標，有針對性地進行激勵。另外，我們還可以在“丘氏激勵”學到一些小技巧。
第一條，工作豐富化有助於激勵效果的提升。
丘處機在激勵江南七怪的時候說：“我這個法子，時候是拖得長些，可是賭的卻是真功夫真本事，並非單拚一時的血氣之勇……咱們不但比武功，還得鬥恆心毅力，鬥智巧計謀，這一場大比拚下來，要看到得頭來，到底誰是真英雄真豪傑。”這番話只聽得江南七怪個個血脈賁張，心嚮往之。
人們總是很容易厭倦按部就班、一成不變的工作。如果讓工作變得更加多樣化，那些更渴望展示自我的員工就會運用更多的才華和能力，去創造性地完成任務。如果丘處機向江南七怪提出了非常死板的遊戲規則，一定不能得到江南七怪的傾情投入。
工業心理學家弗雷德裡克·赫茨伯格曾經在軍隊和公司主持了很多工作豐富化的專案。這些專案涉及了近十萬名員工。赫茨伯格的研究表明，工作豐富化要符合直接的反饋、擁有自己的客戶、能夠學習到新知識、靈活的時間安排、具有獨特的特徵、能夠控制資源、直接溝通的權力以及個人責任等八個方面的特徵。
江南七怪“培養郭靖”的這項工作任務基本符合上面這些特徵。有興趣的讀者不妨自己分析比對。
第二條，加大目標難度有助於提高激勵效果和工作績效。也就是說，目標的難度和工作績效的好壞是成正比的。
丘處機提出改變比試之法後，江南七怪以為雙方是要比試各自去救郭楊二位的遺孀，誰先成功誰勝。丘處機卻說：“救人嗎，雖然不易，卻也難不倒英雄好漢。貧道的主意卻還要難得多，費事得多……那兩個女子都已懷了身孕，救了她們之後，須得好好安頓，待她們產下孩子，然後我教姓楊的孩子，你們七位教姓郭的孩子。過得一十八年，孩子們都十八歲了，咱們再在嘉興府醉仙樓相會，讓兩個孩子比試武藝，一決高下。”
每個人都是有潛力的，就看你用什麼樣的工作目標來提高他們的喚醒程度。丘處機提出的這個方法，難度比僅僅是救人不知道大了多少倍，但這個難度激發了江南七怪的雄心壯志，最後他們竟然培養出了一個青出於藍而遠勝於藍的大俠郭靖來。這樣的工作績效也遠遠勝過了丘處機的工作成果。
神仙姐姐為什麼能讓段譽心甘情願練武功？（1）
激勵的針對性分析
我們先來看看段譽的父親段正淳是透過什麼樣的方式來讓段譽練功的。
段譽並不是因為自己錦衣玉食，嬌生慣養，怕練武功太辛苦才不肯練武。他拒絕練武功只是出於觀念上的巨大落差。段譽自小受了佛戒，家裡給他請了一位老師教他念四書五經、詩詞歌賦，又請了一位高僧教他念佛經。十多年來，他學的是儒家的仁人之心、推己極人，佛家的戒殺戒嗔、慈悲為懷，突然間，父親要教他練武，學打人殺人的法子，他自然覺得不對頭，無法接受。
段正淳先是和段譽辯論，試圖透過正面說服，在觀念上扭轉。但接連辯論了三天，段譽始終不服氣。因為段正淳把很多佛經都背錯了，對佛經的很多解釋也不對。
段正
