打死也不說提示您：看後求收藏（奇妙書庫www.qmshu.tw），接著再看更方便。
各個評價指標或變數之間進行權衡、取捨，在相當大的程度上取決於上述曲線的走向和形狀。
西肖爾提出，衡量組織經營活動的標準可以組成一個呈金字塔形的層次系統。
位於塔頂的是最終標準。它們反映了有效地運用環境資源和機會以達到其長期和正式目標的程度。一般而言，最終標準除非由歷史學家們去作結論，否則是無法衡量的。但是最終標準的概念卻是評價那些直接衡量組織經營業績的較次要標準的基礎。
位於金字塔中部的是一些中間標準。這些標準是較短期的經營效益影響要素或引數，其內容不超出最終標準的範圍，它們可以稱作結果性標準。這些標準的度量值本身正是企業要追求的成果，在它們相互之間可以進行比較、權衡和取捨。將它們以某種方式加權組合起來，其總和就決定了最終標準的取值。對經營型組織來說，在這一層次上的典型指標或變數是：銷售額、生產效率、增長率、利潤率等，可能還包括通常行為學方面的軟指標，比如職工滿意度、使用者滿意度。而對於非經營型的組織來說，這些中間標準可能主要是行為學方面的。
位於塔底的是一些對組織當前的活動進行評價的標準，這些標準是經過理論分析或根據實踐經驗確定下來的，它們大體上反映了順利和充分實現上述的各項中間標準所必須的前提條件。在這些標準當中，有一部分是將一個組織描述成一個系統的變數，有一部分則代表與中間標準相關的分目標、子目標或實現中間標準所必須的手段。屬於這一層次上的標準數目很多，它們形成一個複雜的關係網路。在這個關係網中，包括有因果關係，互相作用關係和互相修正關係，其中也還有一些標準是根本無法評價的，它們的作用只是減少這個關係網中的不可控變化。對經營型的組織來說，在這一層次上的硬指標可能包括：次品數量、短期利潤、生產進度、裝置停工時間、加班時間等等。這一層次的軟指標可能包括：員工士氣、企業信譽、內部溝通的有效性、缺勤率、員工流動率、群體內聚力、顧客忠誠等等。
雖然，西肖爾沒有把企業作為一個開放的系統進行考慮，因此他的指標層次體系具有很大的侷限性，而且隨著戰略理論的不斷發展，依照企業組織戰略方向建立評價體系的可能性變得非常具有實踐意義。但是，他提出的對組織效能進行綜合評價的層次系統，以及評價過程中要有行為學指標等思想，對我們在管理和評價組織時具有很大的啟發意義。。 最好的txt下載網
【系統管理理論】
20世紀60年代開始，一些學者試圖對“管理理論叢林”（美國管理學家哈羅德&；#8226；孔茨Harold Koontz於1961年12月歸納提出的概念，並於1980年再次歸納）進行相容幷蓄，以期建立一個在全世界都適用的管理基本理論、原則和最佳的管理模式，於是出現了系統管理理論。
這一理論是卡斯特（F。 E。 Kast）、羅森茨威克（J。 E。 Rosenzweig）和約翰遜（R。 A。 Johnson）等美國管理學家在一般系統論的基礎上建立起來的。他們的代表作有《系統理論和管理》、《組織與管理：系統與權變的方法》（1979）等。
系統管理理論是應用系統理論的範疇、原理，全面分析和研究企業和其他組織的管理活動和管理過程，重視對組織結構和模式的分析，並建立起系統模型以便於分析。系統管理理論的要點有：
（1）企業是由人、物資、機器和其它資源在一定的目標下組成的一體化系統，它的成長和發展同時受到這些組成要素的影響，在這些要素的相互關係中，人是主體，其它要素則是被動的；
（2）企業是一個由許多子系統組成的、開放的社會技術系統。企業內部的子系統主要包括目標和準則子系統、技術子系統、社會心理子系統、組織結構子系統、外界因素子系統；
（3）運用系統觀點來考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率，使管理人員不至於只重視某些與自己有關的特殊職能而忽視了大目標，也不至於忽視自己在組織中的地位與作用。
系統管理學派在20世紀60年代最為盛行，其後，由於不能滿足各方面的期望而稍有減弱。這個理論中的許多內容有助於自動化、控制論、管理資訊系統、權變理論的發展。
【超Y理論】
20世紀60年代末，史克思等人提出了“複雜人（plex man）”的人性假設。
