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在因素
內在因素是指與勞動者所承擔的工作或職位的特性及其狀況有關的因素，主要有：
（1）與職位相關的素質；
（2）工作績效（數量、質量、效率、效益）；
（3）職位的高低；
（4）工作的任務特徵（難度、繁重程度、技能要求程度、時間性、危險性等）；
（5）年齡、工齡、服務年限；
2、外在因素
外在因素是指與勞動者所承擔的工作或職位的特性及其狀況無關，但對薪酬的確定構成重大影響的因素，主要有：
（1）生活費用與物價水平；
（2）地區和行業間通行的工資水平；
（3）勞動力市場的供求狀況；
（4）勞動力的潛在替代物；
（5）產品的需求彈性；
（6）政府的法律法規和宏觀調控；
（7）國家最低工資制度；
（8）社會經濟發展水平和勞動生產率；
（9）企業經營狀況和支付能力；
（10）企業性質與規模；
（11）薪酬分配形式；
（12）企業文化；
（13）人力資源管理水平。 txt小說上傳分享
【薪酬設計原則】
激勵性的薪酬制度和方案，需要遵循公平原則、競爭原則、激勵原則和經濟原則。
1、公平原則
（1）外部公平：企業之間的薪酬公平；
（2）內部公平：企業內員工之間的薪酬公平；
（3）個人公平：同一種職位之間的薪酬公平；
（4）過程公平：薪酬設計過程、績效與薪酬掛鉤過程的公平；
（5）團隊公平：績效高的團隊要比績效低的團隊要獲得較高的薪酬。
2、競爭原則
企業的薪酬標準要在勞動力市場上具有一定的競爭力，至少關鍵職位的薪酬標準是這樣，以便吸引、留住人才；
3、激勵原則
企業內部各類各級職位之間的薪酬適當拉開距離，防止“大鍋飯”；
4、經濟原則
考慮企業的實際支付能力，找準薪酬成本的最佳平衡點。應堅持“兩不超”，即工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度。
【薪酬設計八步】
建立一套“對內具有公平性、對外具有競爭力”的薪酬體系一般要經歷以下八個步驟。
（1）薪酬理念：根據企業經營理念、戰略目標和企業文化，清理並明確薪酬理念和原則，這是薪酬方案的靈魂；
（2）工作分析：明確每個職位的工作性質和要求；
（3）職位評價：明確每個職位的相對價值；
（4）薪酬調查：瞭解勞動力市場特別是競爭對手的薪酬行情，做到“知彼”；
（5）薪酬定位：在25P、50P和75P中選擇定位策略。即如果調查了100家企業，在由高向低的薪酬水平排列中，本企業選擇高定位就跟進第25家，中定位就跟進第50家，低定位就跟進第75家；
（6）薪酬結構：薪酬體系的構成內容、權重、等級和標準，及薪酬調整方案；
（7）形成方案：將設計結果檔案化，保證版本的有效性；
（8）評估修正：實施一段時間後，進行檢討，修正不適合的部分。
【薪酬結構】
薪酬結構在總體上是指職位的相對價值與對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關係，包括薪酬成本在不同員工之間的配置、職位工資率（即工資標準）和等級的確定、薪酬各組成部分的權重分配、工資與獎金的調整等。
根據設計的導向不同，一般有三種薪酬結構。
1、職位導向結構
職位導向，就是根據職位的五個付酬因素（工作責任、工作技能、工作強度、工作環境和工作心理）來設計薪酬結構。這種結構的工資方案就是職位工資制。
（1）主要優點：實現了職得其才和人盡其才，容易實現“同工同酬”；
（2）主要缺點：職位評價工作量大並容易主觀化，難以激勵員工創新。
2、技能導向結構
技能導向，就是根據員工擁有的、與職位相關的
