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技能來設計薪酬結構。這種結構的工資方案就是技能工資制。
（1）主要優點：有利於鼓勵員工學習以提高技能，可以靈活地進行人員配置，並有利於保留核心人才；
（2）主要缺點：如果員工的技能普遍偏高，那麼，企業的人工成本就容易居高不下。
3、市場導向結構
市場導向，就是根據市場（特別是競爭對手）的現行工資率來設計薪酬結構。在考慮競爭策略時，有高於、等於、低於三種方案可供選擇。決策時需要考慮的關鍵是，要能夠吸引和保留核心人才，要在企業支付能力之內，要有利於實現組織的任務和目標。
（1）主要優點：簡單易行；
（2）主要缺點：競爭對手的薪酬資料難以準確掌握，企業自身薪酬水平的確定比較被動，內部的薪酬結構有可能失去一致性。
【薪酬調查】
薪酬調查是企業確定薪酬策略、制定薪酬政策、編制薪酬方案的必經程式，特別是在採用市場導向結構的薪酬方案的時候。企業可以自己進行調查，也可以委託專業機構進行調查或購買他們的相關資料用於參考。薪酬調查的一般步驟如下。
1、選定相關市場
不同的行業可能有很多種不同的薪酬結構，即使是相同的職位名稱，其工作內容和職責也存在很大的區別。所以，一般要選擇與本企業相關的勞動力市場才有可比性。判斷相關性的因素主要有：
（1）相同行業或者技術的勞動者；
（2）相同產出的勞動者；
（3）住在與公司一定距離範圍內的勞動者；
（4）各個公司都在爭取的人才。
2、劃定調查範圍
調查範圍包括要調查的公司的型別和數量，一般要選擇那些處於同一行業，並且在同一個勞動力市場有競爭可能、實力等於或大於自己的公司。劃定調查範圍的原則是：
（1）選擇在同業中處於領導地位，特別是薪酬制度有影響力的公司；
（2）選擇員工多、人力資源部門設定完善、職位劃分明確的公司；
（3）最好選擇薪酬與消費物價指數等主要經濟指標掛鉤的公司；
（4）選擇薪酬制度完善，有福利計劃的公司。
3、確定可以比較的職位
物件公司的職位設定最好有以下特徵：
（1）與本公司工作內容相似；
（2）與本公司類別、性質相似；
（3）擁有本行業中具有代表性的主要職位或基準工作。
4、蒐集資料
蒐集方法主要是問卷和麵談。資料包括：
（1）公司資料：名稱、地址、員工人數、公司規模、營業額、註冊資金、經營範圍等；
（2）薪酬資料：工資、獎金、津貼、福利、薪酬結構、薪酬調整、工時制度、有薪假期等；
（3）員工和職位資料：職位類別、員工類別、員工的實際薪酬等。
5、資料分析
（1）初審一手資料；
（2）計算最高工資率、最低工資率、平均工資率；
（3）將本公司的職位等級，與調查結果對應的平均工資率繪製成薪酬曲線；
（4）歸類、製表。
6、薪酬調查結果的運用
（1）公平地反映市場現行的薪酬行情；
（2）作為所有職位起薪點的參考；
（3）考察不同職級之間的市場薪酬差異；
（4）與本公司薪酬對比；
（5）作為本公司薪酬調整的依據；
（6）用於解釋本公司薪酬政策的公平性、合理性，協調勞資關係。
【薪酬預算】
在常規情況下，企業需要在每一個會計年度的年底編制下一個會計年度的薪酬預算，並且重點關注加薪的情況。編制預算一般有以下三種方法。
1、自上而下法
先由決策者決定公司的總體薪酬預算總額，以及加薪的幅度，然後再將預算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的配額分配到每一個職位或員工。
（1）主要優點：容易控制整體的薪酬成本；
（2）主要缺點：預算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預算的準確性，不利於調動員工的積極性。
2、自下而上法
各部門先估
